Aan een schriftelijk overeengekomen proeftijd valt niet te tornen

In bijna alle arbeidsovereenkomsten staat een zogenoemde proeftijd opgenomen. Met zo’n proeftijd kunnen werkgever en werknemer uitvinden of de werknemer binnen de organisatie past en of de werknemer het werk leuk genoeg vindt. Als een van de twee (of allebei) vaststelt dat er geen match is, dan kan de arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst zonder reden op elk moment worden beïndigd. Natuurlijk zitten er wel regels vast aan zo’n proeftijdbeding. Zo dient de proeftijd voor beide partijen gelijk te zijn en moet de proeftijd schriftelijk worden overeengekomen. Daarnaast is de lengte van de proeftijd ook aan banden gelegd. Maar wat gebeurt er met de proeftijd als een werknemer al vóór de indiensttredingsdatum werkzaamheden verricht. Gaat de proeftijd dan eerder lopen? En wat als er sprake is van een niet-geldig proeftijdontslag? Heeft een werknemer dan recht op een (billijke) vergoeding en/of schadevergoeding? Onlangs heeft de rechtbank Rotterdam hier een uitspraak over gewezen. Arbeidsrechtadvocaat Nynke Noordmans bespreekt deze zaak.

Partijen spraken proeftijd van twee maanden af

Eind september bereikten werkgeefster en werknemer overeenstemming over de arbeidsovereenkomst. De werknemer zou per 1 november 2019 voor onbepaalde tijd in dienst treden bij werkgeefster. Partijen spraken een proeftijd van twee maanden af. 

Werknemer gaf presentatie vóór indiensttredingsdatum

Op 4 oktober informeerde de Head of Legal van werkgeefster bij de werknemer of hij samen met hem een presentatie wilde houden op een congres in België. Op 21 oktober 2019 hadden de Head of Legal en de werknemer een lunchafspraak om te spreken over de presentatie. De werknemer was vervolgens op 24 oktober 2019 aanwezig bij een Q&A-meeting van werkgeefster en gaf op 25 oktober 2019 samen met de Head of Legal de presentatie in Leuven.

Werkgever riep proeftijdbeding in

Op 20 december 2019 beëindigde werkgeefster de arbeidsovereenkomst van werknemer met onmiddellijke ingang door een beroep te doen op het proeftijdbeding uit de arbeidsovereenkomst.

Werknemer protesteerde tegen het ontslag

Werknemer maakte bij e-mail van 23 december 2019 bezwaar tegen zijn proeftijdontslag.

Werknemer verzoekt billijke vergoeding

De werknemer verzoekt in deze procedure om een billijke vergoeding van € 350.000 en een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging De opzegging welke niet voldoet aan de wettelijke regels die aan opzegging zijn gesteld.
» Meer over onregelmatige opzegging onregelmatige opzegging.

Kantonrechter oordeelt dat proeftijd eerder is gaan lopen

Het staat vast dat de werknemer al voor de overeengekomen indiensttredingsdatum werkzaamheden in het kader van zijn bedongen arbeid heeft verricht. De Head of Legal heeft met zijn verzoek aan werknemer om een presentatie te geven een opdracht De overeenkomst waarbij iemand anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst diensten verrichten voor een opdrachtgever.
» Meer over opdracht opdracht tot het verrichten van werkzaamheden gegeven. Werkgeefster heeft naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende weersproken dat deze werkzaamheden behoren tot de bedongen arbeid. Ook uit het contact tussen de Head of Legal en de werknemer blijkt duidelijk dat de Head of Legal de werknemer er niet van heeft weerhouden om de presentatie voor te bereiden. De kantonrechter verwerpt het verweer van werkgeefster dat zij de werknemer geen opdracht heeft gegeven voor de werkzaamheden, omdat het goed valt te begrijpen dat de werknemer zich – gelet op zijn aanstaande dienstverband en de wens om een goede indruk te maken – niet vrij voelde om het verzoek van de Head of Legal af te wijzen.

Proeftijdontslag is niet rechtsgeldig

Aangezien de feitelijke werkzaamheden dus al vóór 1 november 2019 zijn gestart, is de proeftijd dat ook. Ondanks dat het exacte aanvangsmoment moeilijk is vast te stellen, staat vast dat dit moment in ieder geval vóór 20 oktober 2019 was. Dat betekent dat het ontslag op 20 december 2019 buiten de proeftijd plaatsvond en dus niet rechtsgeldig is. 

Ernstige verwijtbaarheid van werkgeefster staat vast

Doorredenerend leidt dit ertoe dat er sprake is van een opzegging in strijd met de daarvoor geldende opzeggingsregels. De werknemer heeft immers niet ingestemd met de onmiddellijke beëindiging en er is ook geen sprake van een opzegging vanwege een dringende reden Een gedraging van een werknemer die zodanig is dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
» Meer over dringende reden dringende reden. In een opzegging in strijd met de daarvoor geldende opzeggingsregels, ligt de ernstige verwijtbaarheid van het handelen van werkgever al besloten. De werknemer heeft daarom recht op een billijke vergoeding.

Billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding

De kantonrechter oordeelt dat de inkomensschade van de werknemer beperkt blijft. Er bestaat geen reden om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst ten minste vijf jaar zou hebben geduurd. Ook omdat de werknemer in zijn vorige banen niet langer dan twee jaar ergens werkzaam is geweest, zo getuige het curriculum vitae van de werknemer. Het feit dat werkgeefster zo snel ontevreden was over de werknemer, geeft aanleiding om aan te nemen dat werkgeefster – als de opzegging niet had plaatsgevonden – maatregelen had genomen om het functioneren in de gewenste richting te bewegen.

Als dat vervolgens onvoldoende resultaat had gehad, dan zou werkgeefster ook op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben aangestuurd. De kantonrechter acht het reëel dat de arbeidsovereenkomst binnen het jaar zou zijn geëindigd. De billijke vergoeding wordt dan ook vastgesteld op € 5.000 bruto. Daarnaast kent de kantonrechter de gefixeerde schadevergoeding van één brutomaandsalaris toe aan de werknemer, omdat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is opgezegd.