De eerste ontslagcocktail is een feit

Bij de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een nieuwe ontslaggrond ingevoerd, de zogenaamde cumulatiegrond (i-grond). Deze cumulatiegrond zorgt ervoor dat werkgevers ook om ontbinding van de arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst kunnen verzoeken als sprake is van een combinatie van twee of meer onvoldragen ontslaggronden. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst vervolgens ontbindt op basis van deze cumulatiegrond, kan dit tot gevolg hebben dat de kantonrechter niet alleen de wettelijke transitievergoeding De ontslagvergoeding waar werknemers met een dienstverband van minimaal 2 jaar recht op hebben bij onvrijwillig ontslag.
» Meer over transitievergoeding transitievergoeding maar ook een ‘extra’ vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding toekent aan de werknemer. De afgelopen maanden leidde een beroep op de cumulatiegrond niet tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Tot 6 juli 2020. Op die datum wees de rechtbank Midden-Nederland een beschikking Uitspraak in een verzoekschriftprocedure
» Meer over beschikking beschikking waarin voor het eerst de cumulatiegrond werd gehonoreerd. Arbeidsrecht-advocaat Sander Schouten bespreekt deze uitspraak.

Disfunctioneren

De werknemer is in dienst als Strategic Accountmanager. Uit hoofde van zijn functie is hij medeverantwoordelijk voor de groei van het bedrijf door nieuwe klanten te werven en omzet te realiseren. Ook is de werknemer lid van het Managementteam. Zowel in 2016 als in 2018 kreeg hij een slechte beoordeling voor zijn functioneren. De werknemer liet weten zich niet te kunnen vinden in deze beoordelingen.

Verbetertraject

Als gevolg van zijn disfunctioneren kreeg de werknemer verschillende verbetertrajecten overhandigd. In zo’n verbetertraject moet een disfunctionerende werknemer werkelijk de kans krijgen om zijn functioneren te verbeteren. In september 2019 gaf de werknemer aan dat zijn omzettargets uit het verbetertraject niet realistisch zijn. Het verbetertraject leidde in de ogen van de werkgeefster niet tot een verbetering. Sterker nog, over het jaar 2019 werd zijn functioneren beoordeeld met een 1.

Mediation en vrijstelling van werk

De door partijen opgestarte mediation leidde ook niet tot een oplossing. Hierop stelde de werkgeefster de werknemer vrij van werk.

Verzoek tot ontbinding

De werkgeefster verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair wegens disfunctioneren dan wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair op grond van een combinatie van beide ontslaggronden. Dit is de zogenaamde cumulatiegrond.

Disfunctioneren = niet aanwezig

De kantonrechter oordeelt dat de werkgeefster haar werknemer onvoldoende in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Het verbetertraject hield niets meer in dan het continue herhalen van de kritiek van werkgeefster, zonder dat de werknemer actief is begeleid tijdens het verbetertraject. De kantonrechter is het met de werkgeefster eens dat aan een verbetertraject met een werknemer die op een hoog niveau in de organisatie werkt minder vergaande eisen worden gesteld, maar dat neemt niet weg dat ook deze werknemers gedurende een zekere periode concrete verbeterkansen moeten krijgen. De verbetertrajecten in deze kwestie waren onvoldoende concreet en konden naar het oordeel van de kantonrechter niet worden gekwalificeerd als een verbetertraject, maar eerder als het aandraaien van de duimschroeven.

Verstoorde arbeidsverhouding = niet aanwezig

Ook is er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van een voldragen verstoorde arbeidsverhouding. De verhoudingen zijn weliswaar verstoord, maar de belangrijkste oorzaak daarvan is het meningsverschil over het disfunctioneren van de werknemer. De kantonrechter oordeelt dat partijen in deze discussie bleven hangen omdat de werkgeefster de werknemer geen, althans onvoldoende, kans heeft geboden zijn functioneren te verbeteren. Bovendien heeft de werkgeefster nagelaten om de werknemer daadwerkelijk te begeleiden en/of training aan te bieden.

Cumulatiegrond = wel aanwezig

Om een arbeidsovereenkomst op grond van de cumulatiegrond te ontbinden, is onder andere vereist dat sprake is van bijna één voldragen ontslaggrond. Volgens de kantonrechter is daar in deze kwestie aan voldaan. Partijen hebben geprobeerd de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen door mediation. Doordat de werknemer ook lid was van het MT-team, is het begrijpelijk dat vertrouwensherstel noodzakelijk was om daadwerkelijk tot een goed verbetertraject te komen, aldus de kantonrechter. Dat vertrouwen is niet hersteld. Gelet op die omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan op de zogenaamde i-grond. De kantonrechter kent wél de maximale verhoging van de transitievergoeding met 1,5 toe aan de werknemer. Die rechtvaardiging is gelegen in de steken die de werkgeefster heeft laten vallen in het verbetertraject waardoor de relatie (ernstig en) duurzaam is verstoord.

Conclusie

Wij hebben er een half jaar op moeten wachten, maar de eerste ontbindingsbeschikking op de i-grond is een feit. De introductie van de i-grond heeft nog niet geleid tot de verwachte versoepeling van het ontslagrecht, maar wellicht dat deze eerste uitspraak daar verandering in brengt. Deze uitspraak biedt werkgevers in ieder geval perspectief. Dit geldt temeer omdat de combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding vaak hand in hand gaan. Wel bevestigt deze uitspraak dat werkgevers in ieder geval moeten kunnen aantonen dat er sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond.