De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 19 juni 2019 is Richtlijn (EU) 2019/1152, betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie vastgesteld (“de Richtlijn”). De Richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Het wetsvoorstel genaamd de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (“Wtva”) dient ertoe de Richtlijn te implementeren in Nederlandse wetgeving. Naar verwachting zal het wetsvoorstel op 1 augustus 2022 – de uiterlijke implementatiedatum van de Richtlijn – in werking treden. De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 ingestemd met het wetsvoorstel. De inhoud van de Wtva is daarmee definitief geworden. De belangrijkste wijzigingen die de Wtva met zich brengt zullen in deze blog op hoofdlijnen worden samengevat.

Studiekosten(bedingen)

Een van de belangrijkste wijzigingen betreft de verplichting van de werkgever om verplichte scholing kosteloos aan te bieden aan zijn werknemers. Dit betekent ook dat alle kosten die hiermee verband houden – bijvoorbeeld studiemateriaal of reiskosten – door de werkgever moeten worden vergoed. Daarbij wordt de verplichte scholing beschouwd als arbeidstijd.

Een belangrijk gevolg hiervan is dat studiekostenbedingen die betrekking hebben op verplichte scholing, met ingang van 1 augustus 2022 nietig zijn. Deze nieuwe regeling is verstrekkend en geldt voor zowel bestaande overeenkomsten als voor overeenkomsten gesloten na inwerkingtreding van de Wtva. Wij raden daarom ten zeerste aan te controleren of bestaande (en nog te sluiten) overeenkomsten vallen onder het toepassingsbereik van deze nieuwe regeling en met ingang van 1 augustus 2022 niet hun geldigheid verliezen.

Nevenwerkzaamhedenbeding in beginsel nietig

In een eerdere blog van dit jaar schreven wij al over de aankomende wijzigingen met betrekking tot het nevenwerkzaamhedenbeding.

Kort samengevat is een nevenwerkzaamhedenbeding vanaf 1 augustus 2022 nietig, tenzij het beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een ‘objectieve reden’. Voorbeelden hiervan zijn de gezondheid en veiligheid van werknemers, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het voorkomen van belangenconflicten. Het is niet noodzakelijk dat het beding de objectieve rechtvaardiging bevat; deze kan achteraf worden gegeven door de werkgever op het moment dat hij een beroep doet op het beding. Bestaande bedingen waarin de objectieve reden niet is opgenomen kunnen (in beginsel) in stand blijven na inwerkingtreding van de Wtva.

Uitbreiding informatieplicht werkgever

Verder wordt de informatieplicht van de werkgever uitgebreid. Deze uitbreiding omvat onder andere de plicht de werknemer te informeren over zijn arbeidsplaats (deze kan vast, verschillend of door de werknemer vrij te bepalen zijn), de procedurele aspecten van beëindiging van de arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst, de duur en voorwaarden van de proeftijd, het door de werkgever geboden recht op scholing en andere vormen van betaald verlof waar de werknemer recht op heeft buiten de aanspraak op vakantie (zoals ouderschapsverlof).

Geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon

De Wtva regelt verder dat indien de tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, de werkgever de werknemer bij aanvang van de arbeidsovereenkomst moet informeren over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten. Buiten deze referentiedagen en -uren kan de werknemer niet worden verplicht arbeid te verrichten. Verder kan de werknemer met een onvoorspelbaar werkpatroon een verzoek van de werkgever tot het verrichten van arbeid weigeren, indien dit verzoek te kort voorafgaand aan de arbeid wordt gedaan. In de meeste gevallen moet het verzoek ten minste vier dagen van tevoren worden gedaan.

Verzoek tot meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op dit moment heeft de werknemer op grond van de Wet flexibel werken al een geclausuleerd recht om aanpassing van zijn arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd te verzoeken. Per 1 augustus 2022 kan de werknemer tevens een verzoek doen tot een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Vereist is wel dat de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij zijn werkgever. De werkgever met minder dan tien werknemers in dienst moet binnen drie maanden op een dergelijk verzoek beslissen. Heeft de werkgever tien of meer werknemers in dienst, dan moet hij binnen een maand beslissen. Reageert de werkgever niet tijdig, dan wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig de wensen van de werknemer.

Vragen?

De aankomende wetswijzingen kunnen de nodige vragen oproepen, en in voorkomende gevallen zelfs nopen tot aanpassing van (bestaande) (model)arbeidsovereenkomsten of intern beleid.

Heeft u advies nodig? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.