Geen vergoeding overwerk voor oproepkracht

In een recente uitspraak heeft het Gerechtshof Leeuwarden een vordering van een reisleider tot uitbetaling van overwerk afgewezen. Omdat in zijn oproepcontract was afgesproken dat de reisleider wordt geacht per gewerkte dag acht uur te hebben gewerkt en hij geen beloning voor extra gewerkte uren ontvangt, hoeft de reisorganisatie de door hem geclaimde extra gewerkte uren niet uit te betalen. Advocaat arbeidsrecht Sander Schouten legt uit.

Oproepcontract: geen recht op overwerkvergoeding

De reisleider is op 8 mei 2009 op basis van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (een zogenoemd MUP- contract Een akte (schriftelijke vastlegging) van een overeenkomst.
» Meer over contract contract) bij een reisorganisatie in dienst getreden voor de duur van ruim 5,5 maanden. In dit MUP-contract was overeengekomen dat de reisleider per gewerkte dag wordt geacht 8 uur te hebben gewerkt en dat hij noch loon, noch een andere vergoeding zou ontvangen voor de uren die de 8 uur overschrijden. Daarnaast is de cao (collectieve arbeidsovereenkomst) Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd.
» Meer over cao (collectieve arbeidsovereenkomst) cao voor de reisbranche van toepassing verklaard. In deze CAO staat dat werknemers die in functiegroep 1 t/m 5 zitten geen recht hebben op uitbetaling van overwerk. De betreffende reisorganisatie wist aannemelijk te maken dat  haar reisleiders in functiegroep 6 zijn ingedeeld, zodat zij ook op basis van de CAO geen recht op uitbetaling van overwerk hebben. De reisleider stelde echter dat hij vaak met lastige groepen met oudere mensen te maken kreeg die veel extra zorg nodig hadden. Bovendien zou hij 24 uur per dag beschikbaar moeten zijn, hetgeen zou blijken uit het feit dat hij in hetzelfde hotel als de groep moest overnachten.

Hof: arbeidsovereenkomst en CAO zijn leidend

De rechtbank en het gerechtshof oordelen echter dat de werkgever geen overwerk hoeft uit te betalen. De in het MUP-contract opgenomen bepaling dat overuren niet hoeven te worden uitbetaald is het uitgangspunt. Indien de reisleider vond dat het werk als reisleider een loonaanspraak van 24 uur per etmaal met zich meebrengt, had het op zijn weg gelegen dit aanstonds – in de onderhandelingen die leiden tot een arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst en niet achteraf – aan de werkgever kenbaar te maken. Zeker gelet op zijn lange ervaring in de reisbranche had hij de onhoudbaarheid van zijn standpunt zelf kunnen inzien. Hoogstens zou de reisleider aanspraak kunnen maken op een vergoeding voor uren die hij buiten de normale gang van zaken extra aan reizigers heeft moeten besteden, maar een dergelijke vordering heeft hij niet voldoende geconcretiseerd. Ook een beroep van de reisleider op een CAO-bepaling die betrekking heeft op aanwezigheidsdiensten is afgewezen. Het gerechtshof oordeelt dat het enkele feit dat de reisleider (op kosten van de reisorganisatie) in hetzelfde hotel als de deelnemers aan de reis werd ondergebracht, niet impliceert dat hij daartoe werd verplicht. Hij diende slechts telefonisch bereikbaar te zijn en niets stond eraan in de weg dat hij ‘s-nachts elders verbleef. De vordering van de reisleider werd dan ook afgewezen.

Lees hier de hele uitspraak.

Gevaren bij oproepcontract / MUP-contract

Er zijn verschillende soorten oproepcontracten. De meest gebruikte vorm is de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, ook wel een een nulurencontract genoemd. Bij een dergelijk oproepcontract hoeft de werkgever niet een minimum aantal op te roepen uren aan de werknemer te garanderen. De werkgever hoeft in principe slechts de daadwerkelijk gewerkte uren te betalen (wel met een minimum van drie uren per oproep). Wel dient de werkgever er rekening mee te houden dat hij een oproepkracht moet doorbetalen bij ziekte tijdens de periode waarvoor hij is opgeroepen. Bovendien geldt deze afspraak in sommige gevallen alleen voor de eerste zes maanden. De werkgever loopt het gevaar dat hij na die zes maanden het loon moet doorbetalen, indien de oproepkracht kan aantonen dat er een vast arbeidspatroon is ontstaan. Wanneer de werknemer 3 maanden lang elke week, of minimaal 20 uur per maand heeft gewerkt, is er sprake van een ‘rechtsvermoeden’ van een arbeidsovereenkomst. De hoogte van de doorbetaling wordt dan bepaald door het in de laatste drie maanden gemiddeld aantal gewerkte uren te berekenen. Werkgevers doen er dan ook verstandig aan zich bij het sluiten van een oproepcontract met een werknemer goed juridisch te laten adviseren.