Geldig proeftijdontslag als de werknemer na ontslag doorwerkt?

Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst kunnen de partijen een proeftijd afspreken. In een arbeidsovereenkomst voor de duur van ten hoogste zes maanden kan geen proeftijd worden bedongen. Wanneer de arbeidsovereenkomst een geldig proeftijdbeding bevat, kunnen beide de partijen binnen de proeftijd met onmiddellijke ingang opzeggen. Een redelijke grond is dan niet vereist. Evenmin hoeft de instemming van de wederpartij De tegenpartij in een procedure of de partij met wie een contract is gesloten.
» Meer over wederpartij wederpartij – of toestemming van het UWV of kantonrechter – te worden gevraagd. Maar wat als de werknemer na het gegeven proeftijdontslag toch nog werkt? Is er dan nog sprake van een rechtsgeldig proeftijdontslag? Arbeidsrecht advocaat Sander Schouten bespreekt een recente uitspraak van de Rechtbank Rotterdam.

Proeftijd overeengekomen na indiensttreding

In mei 2019 trad de werknemer in dienst bij de werkgever. Op basis van deze arbeidsovereenkomst gaat de werknemer zijn werkzaamheden verrichten bij Holland Casino. De werknemer vervulde deze functie echter al eerder via een andere partij.

Nadat de werknemer een maand had gewerkt, ontving hij eind mei een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In deze arbeidsovereenkomst was een proeftijd opgenomen.

Proeftijdontslag

Op 30 mei 2019 deelt de werkgever de werknemer mee dat zijn arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wordt beëindigd. De werkgever verwijst daarvoor naar het proeftijdbeding.

Verzoek tot vernietiging opzegging

De werknemer is het niet eens met zijn proeftijdontslag en vraagt de kantonrechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen. De werknemer is van mening dat er geen sprake is van een rechtsgeldig proeftijdbeding, omdat de proeftijd na het ingaan van de arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Bovendien zou er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap, aangezien de werknemer de functie al eerder bij Holland Casino uitvoerde. Ook betwist de werknemer dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd, omdat hij op 30 mei en 2 juni gewoon heeft gewerkt. Ook heeft hij zich conform het rooster voor 3 juni afgemeld in verband met een operatie. Deze afmelding is geaccepteerd door de werkgever.

Voorwaardelijk ontbindingsverzoek

In reactie op het vernietigingsverzoek van de werknemer, stelt de werkgever een voorwaardelijk ontbindingsverzoek De procedure bij de kantonrechter om een arbeidsovereenkomst te ontbinden.
» Meer over ontbindingsverzoek ontbindingsverzoek in. Met andere woorden: voor het geval de kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van een geldig proeftijdontslag en de arbeidsovereenkomst dus door zou lopen, verzoekt de werkgever alsnog de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Proeftijdbeding rechtsgeldig

De kantonrechter stelt voorop dat de proeftijd ook na het ingaan van de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kan worden overeengekomen, zij het dan alleen nog voor de tijd dat de arbeidsovereenkomst korter dan één maand heeft geduurd. Daarnaast is het proeftijdbeding schriftelijk overeengekomen en heeft de werknemer onvoldoende aannemelijk kunnen maken dat er sprake was van opvolgend werkgeverschap, waardoor het proeftijdbeding in ieder geval geldig is.

Werknemer werkte door na beëindiging arbeidsovereenkomst

De werkgever heeft tijdens de mondelinge behandeling niet weersproken dat de werknemer op 30 mei – de dag waarop het proeftijdontslag was gegeven – en 2 juni heeft gewerkt. Bovendien spreekt het in het voordeel van de werknemer dat de afdeling planning van de werkgever de ziekmelding van de werknemer per 3 juni heeft aanvaard.

Werknemer hoefde geen aandacht te besteden aan het ontslag

De werknemer behoefde dus ook geen aandacht te besteden aan het ontslag. Immers, zo oordeelt de rechtbank, als de werkgever daadwerkelijk de bedoeling had de werknemer per 30 mei 2019 te ontslaan, zou de ziekmelding niet geaccepteerd zijn. Althans, dan had het op de weg van de werkgever gelegen om aan de werknemer mede te delen dat zijn arbeidsovereenkomst was beëindigd. Dit is niet gebeurd. Daarbij komt dat de werkgever geen duidelijke verklaring heeft gegeven voor de betermelding van de werknemer en de WhatsApp-correspondentie met betrekking tot de inroostering die op 9 juli 2019 plaatsvond. De rechter wees de verzochte vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst dan ook toe.