Hoestende en proestende werknemer die op het werk verschijnt terecht ontslagen

Vrijwel alle bedrijven in Nederland hanteren inmiddels een coronaprotocol in overeenstemming met het (thuisblijf)advies van de Rijksoverheid voor hun werknemers. Zeer waarschijnlijk luidt één van de eerste regels in zo’n protocol: “blijf thuis als je klachten hebt.” Maar wat als een werknemer zich niet aan deze afspraak houdt en met (verkoudsheids)klachten op het werk verschijnt en ondanks advies van collega’s ook niet huiswaarts keert? Is dat een reden voor ontslag? Zeer recent boog de Rechtbank Rotterdam zich over deze vraag. Arbeidsrecht advocaat Sander Schouten bespreekt deze uitspraak.

Volcontinue dienstrooster

Werknemer is sinds 1999 in dienst bij chemiebedrijf DuPont in de functie van Batch Prep Operator. In zijn team werken nog zes andere collega’s. Het team werkt volgens een roterend vijf ploegendienst en tijdens elke dienst is er één Batch Prep Operator aanwezig.

Ziekmelding

Vorig jaar zomer meldde de werknemer zich ziek vanwege een operatie aan zijn voet en in het najaar van 2020 startte hij met re-integreren in aangepast werk. Vanwege zijn re-integratie liep hij met zijn collega mee.

Verkoudheidsklachten en niet naar huis gaan

Op 15 maart 2021 verscheen de werknemer met verkoudheidsklachten op zijn werk. Diverse collega’s hebben (meerdere malen) verklaard dat de werknemer op die dag (niet normaal) hoestte en dat zij hem hadden geadviseerd naar huis te gaan. Volgens de werknemer was het allemaal niet zo erg en kwam het waarschijnlijk door zijn bronchitis en/of suikerziekte. Hij zag niet in waarom hij huiswaarts zou keren.

Positief getest op corona

Een dag later meldde de werknemer zich dan toch ziek en op 18 maart 2021 liet hij aan zijn leidinggevende weten dat hij positief was getest op het coronavirus.

Ontbindingsverzoek

DuPont verzoekt in deze procedure de arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen van de werknemer dan wel een verstoorde arbeidsverhouding dan wel een combinatie van die gronden. Daarnaast voert DuPont aan dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld zodat de kantonrechter geen rekening hoeft te houden met een opzegtermijn bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst en dat de werknemer geen recht heeft op de wettelijke transitievergoeding De ontslagvergoeding waar werknemers met een dienstverband van minimaal 2 jaar recht op hebben bij onvrijwillig ontslag.
» Meer over transitievergoeding transitievergoeding en billijke vergoeding.

Opzegverbod

Het meest verstrekkende verweer van de werknemer, inhoudende dat het opzegverbod Situaties waarin een werkgever niet is toegestaan een arbeidsovereenkomst op te zeggen.
» Meer over opzegverbod opzegverbod tijdens ziekte aan toewijzing van het ontbindingsverzoek De procedure bij de kantonrechter om een arbeidsovereenkomst te ontbinden.
» Meer over ontbindingsverzoek ontbindingsverzoek in de weg staat, wordt niet gehonoreerd. Het ontbindingsverzoek houdt immers geen verband met zijn ziekte. DuPont wil de werknemer niet ontslaan wegens zijn ziekte.

Verwijtbaar handelen

De kantonrechter is het met DuPont eens dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en niet naar huis te gaan, ondanks dat collega’s hem adviseerden dat wel te doen. De werknemer handelde daarmee in strijd met de interne coronagedragsregels dat men thuis moet blijven bij klachten. Ook was zijn gedrag in strijd met de richtlijnen van de Rijksoverheid. Het had op de weg van de werknemer gelegen om niet op het werk te verschijnen of in ieder geval naar huis te gaan, gelet op de besmettelijkheid van het coronavirus.

Verwijtbaar handelen onvoldoende voor ontslag

Maar de kantonrechter gaat verder door te oordelen dat het verwijtbaar handelen van de werknemer nog geen ontbinding op deze grond rechtvaardigt. Daarbij weegt mee dat de werknemer zich uiteindelijk de volgende dag heeft ziekgemeld en zich bij de GGD heeft laten testen op het coronavirus, zodat hij de interne gedragsregels wel heeft nageleefd. Bovendien weegt mee dat de werknemer een solistische functie had waardoor hij niet veel collega’s heeft blootgesteld aan een mogelijke coronabesmetting. Tot slot zijn de gevolgen van het handelen van de werknemer voor DuPont niet groot geweest omdat de werknemer niemand anders binnen het bedrijf heeft besmet.

Verstoorde arbeidsverhouding

De kantonrechter overweegt op dit punt allereerst dat DuPont een chemisch bedrijf is waarbij veiligheid voorop staat. DuPont heeft ook een duidelijk coronaprotocol opgesteld en alle collega’s worden hier ook actief en regelmatig over geïnformeerd. Desondanks is de werknemer toch op 15 maart 2021 met verkoudheidsklachten op het werk verschenen. Hoewel dit verwijtbare gedrag niet voldoende grond is voor ontslag, is de kantonrechter wel van oordeel dat de werknemer met zijn handelen het vertrouwen van de vier collega’s wie hem uitdrukkelijk hebben geadviseerd naar huis te gaan en dat van zijn leidinggevende heeft beschaamd. Dat geldt temeer omdat de werknemer nog aan het re-integreren was en dus ook niet alleen werkte, maar met een andere collega uit zijn team. Het was dus ook niet zo dat als de werknemer naar huis ging dat er vervanging moest worden geregeld, want die vervanger was al aanwezig.

Werknemer maakt vertrouwensbreuk nog groter

Het vertrouwen is daarnaast nog meer verstoord doordat de werknemer uiteindelijk toch besmet bleek met het coronavirus, waardoor die vrees van de collega’s dus was uitgekomen. Doordat de werknemer tijdens de procedure bleef volhouden dat de verklaringen van zijn collega’s niet geloofwaardig zijn, heeft de werknemer de vertrouwensbreuk nog groter gemaakt. De kantonrechter ziet niet in hoe de werknemer kan terugkeren bij DuPont en komt dan ook tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.

Geen ernstig verwijtbaar handelen

Er is volgens de kantonrechter geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, omdat de lat hiervoor hoog ligt. De kantonrechter kent de werknemer dan ook de wettelijke transitievergoeding toe. Het verzoek van de werknemer om toekenning van de billijke vergoeding wordt daarentegen afgewezen omdat DuPont niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.