Hof: géén schending relatiebeding via Twitter

Het gebruik van social media heeft opnieuw tot een rechtszaak geleid. Een (inmiddels) ex-werknemer wordt in kort geding beschuldigd van overtreding van het relatiebeding Een relatiebeding is een afspraak tussen een werkgever en een werknemer die de werknemer verbiedt na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn voor klanten of relaties van de werkgever.
» Meer over relatiebeding relatiebeding. Zijn ex-werkgever legt daar diverse Twitterberichten van de ex-werknemer aan ten grondslag. In het arrest (gepubliceerd op 27 maart 2012) wordt  -voor zover mij bekend voor het eerst- een belangrijk onderscheid gemaakt tussen Twitter enerzijds en LinkedIn en Facebook anderzijds. Advocaat arbeidsrecht Sander Schouten legt uit. 

“Volgen op Twitter is eenzijdige actie”

Het hof oordeelt in hoger beroep Ons burgerlijk procesrecht kent het beginsel dat er onderzocht wordt in twee instanties: een ieder heeft het recht op een nieuwe behandeling van de zaak door een hogere rechter.
» Meer over hoger beroep hoger beroep dat het feit dat de ex-werknemer voor zijn nieuwe werkgever via Twitter op zoek is naar ZZP-ers (op het terrein van “finance”) geen schending van het relatiebeding in kwestie kan opleveren. In het relatiebeding stond, zoals gebruikelijk, een verbod opgenomen met betrekking tot het onderhouden van zakelijke contacten van relaties van de ex-werkgever.

Het hof:

“Mogelijk begeeft ex-werknemer zich met die berichten met betrekking tot het nakomen van het relatiebeding op glad ijs, maar vooralsnog is het Hof van oordeel dat met die berichten nog geen sprake is van het “onderhouden van zakelijke contacten” zoals door het relatiebeding verboden. Ook niet als men hierbij zogenaamde “volgers” betrekt. Het volgen op Twitter is een eenzijdige actie vanuit de volger en niet specifiek geïnitieerd vanuit de eigenaar van het gevolgde twitteraccount. Een uitnodiging daarvoor en een acceptatie daarvan zijn (anders dan bijvoorbeeld bij de persoonlijke accounts op Facebook of LinkedIn) niet nodig.  

De uitspraak waarbij een ex-werknemer een hoge boete kreeg opgelegd vanwege het op LinkedIn ‘linken’ met een relatie uit zijn vorige werkkring kan dus niet op de onderhavige casus worden toegepast.

Social media bepaling in arbeidsovereenkomst

Het gebruik van social media is inmiddels niet meer weg te denken uit het dagelijkse leven. Werkgevers doen er dan ook verstandig aan om een goede social media bepaling in de arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst op te nemen. Daarin kan van alles geregeld worden met betrekking tot het gebruik van bijvoorbeeld Twitter, Facebook en LinkedIn.

Schorsing concurrentiebeding

De ex-werknemer vorderde in het kort geding overigens ook schorsing van het overeengekomen concurrentiebeding. Het uitgangspunt bij zo’n vordering is dat een werkgever in beginsel alle rechten heeft om zich, ter bescherming van zijn bedrijfsdebiet, te beroepen op de gelding van een met een werknemer overeengekomen concurrentiebeding De contractuele beperking voor een werknemer om na beëindiging van het dienstverband werkzaam te zijn in concurrerende functies of in een zekere aan de werkgever gerelateerde branche.
» Meer over concurrentiebeding concurrentiebeding. Dit kan alleen anders zijn als in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat concurrentiebeding onredelijk wordt benadeeld. Het belang van een werkgever bij volledige handhaving van het concurrentiebeding is duidelijk. Het belang van de ex-werknemer was in dit geval gelegen in de mogelijkheid zich te verbeteren en te ontwikkelen, zowel op het financiële als op het vakinhoudelijke vlak. De ex-werknemer voerde daartoe aan dat het aanvangssalaris bij zijn nieuwe werkgever 37% hoger ligt dan het salaris dat hij op het laatst bij zijn ex-werkgever verdiende én dat de doorgroeimogelijkheden op het vakinhoudelijke vlak, gelet op de grotere omvang van zijn nieuwe werkgever en haar bredere oriëntatie op de wereldmarkt, groter zijn.

Belang werkgever wijkt voor belang werknemer

Het hof kwam uiteindelijk tot het oordeel dat het belang van de ex-werknemer om bij zijn nieuwe werkgever werkzaam te zijn zo groot is, dat het belang van de ex-werkgever daarvoor moet wijken. Het Hof betrok daarbij ook in de overwegingen dat het overeengekomen relatiebeding en het geheimhoudingsbeding (ookwel geheimhoudingsverklaring) wel van kracht blijven. Door onverkort aan het concurrentiebeding vast te houden wordt de ex-werknemer te ernstig benadeeld, aldus het Hof. Het Hof geeft daarbij aan zich te realiseren dat het relatiebeding en het geheimhoudingsbeding Bepaling in een contract waarin partijen overeenkomen dat zij aan geheimhouding zijn gebonden ten aanzien van bepaalde informatie.
» Meer over geheimhoudingsbeding geheimhoudingsbeding, niet die bescherming bieden die het concurrentiebeding met zich meebrengen, maar het Hof schat vooralsnog in dat die bedingen de ex-werkgever afdoende beschermen.

Advocaat arbeidsrecht

AMS Advocaten in Amsterdam heeft gespecialiseerde kennis over het arbeidsrecht in huis. Onze advocaat arbeidsrecht treedt op voor zowel werkgevers als werknemers.