In strijd handelen met de Wet gelijke behandeling handicap of chronische ziekte levert ernstig verwijtbaar handelen op

Er zijn verschillende wetten die ongelijke behandeling van werknemers verbieden. Een van die wetten is de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte. Het is verboden om onder meer bij werving en/of ontslag (in)direct onderscheid te maken tussen werknemers met en zonder een handicap. Helaas gaat dit niet altijd goed. Onlangs heeft de rechtbank Noord-Holland zich over zo’n kwestie uitgelaten. Arbeidsrecht-advocaat Sander Schouten bespreekt deze uitspraak.

Arbeidsongeval

De werknemer was werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de functie van chauffeur. In maart 2019 liep werknemer letsel op door een arbeidsongeval. Sindsdien is de werknemer arbeidsongeschikt. Enkele maanden later is de werknemer gestart met aangepaste werkzaamheden als chauffeur gedurende een beperkt aantal uren per week. In juni 2019 liet de werkgever aan de werknemer weten de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te verlengen met zes maanden. De arbeidsovereenkomst zou dan op 9 december 2019 eindigen.

Arbeidsovereenkomst aangezegd

Begin november 2019 heeft de werkgever aan de werknemer meegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. Bij brief van 5 november 2019 – en daarmee één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde – is deze beslissing ook schriftelijk bevestigd.

Arbeidsbeperking is reden voor beëindiging

De werknemer is het daar niet mee eens en stelt zich op het standpunt dat het niet verlengen het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werkgever zou de arbeidsovereenkomst alleen niet hebben voortgezet vanwege de arbeidsbeperkingen die de werknemer als gevolg van het bedrijfsongeval heeft opgelopen.

Chronische ziekte of handicap

De kantonrechter stelt vast dat er in deze casus sprake is van een chronische ziekte of handicap. Het staat immers vast dat de werknemer een bedrijfsongeval heeft gehad, waarbij hij ernstig lichamelijk letsel heeft opgelopen. Dit heeft tot gevolg dat hij langdurige lichamelijke en psychische beperkingen heeft voor het verrichten van zijn werkzaamheden. Naar het oordeel van de kantonrechter zijn er voldoende aanknopingspunten naar voren gebracht om te vermoeden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet heeft verlengd vanwege de chronische ziekte of handicap van de werknemer. Handelen in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte levert ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever in de zin van artikel 7:673 lid 9 BW op. De werkgever schendt hierdoor immers in ernstige mate de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst.

Werknemer was beperkt inzetbaar

Het staat vast dat een medewerker van de werkgever telefonisch aan de werknemer heeft laten weten dat de werkzaamheden die hem waren opgedragen (het ophalen en afleveren van een kraan) voor hem te zwaar waren en dat hij dat vanwege zijn beperkingen voor het tillen van zware lasten niet alleen kan doen. Ook staat vast dat de werkgever enkele dagen later aan werknemer liet weten dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd, waarbij volgens de werknemer als reden is gegeven dat de werkgever niet op hem kon rekenen. Deze omstandigheden zijn voor de kantonrechter voldoende om in ieder geval het vermoeden te doen rijzen dat de arbeidsovereenkomst niet is voortgezet vanwege de beperkte inzetbaarheid van de werknemer. Met andere woorden: vanwege de chronische ziekte of handicap van de werknemer. Dit geldt temeer omdat de werkgever in een e-mail van 7 februari 2020 bevestigde dat het functioneren van de werknemer niet past binnen het bedrijf van de werkgever, terwijl de werkgever in het plan van aanpak van 30 april 2019 nog als visie gaf dat de werknemer naar behoren functioneert en geschikt is voor de functie van chauffeur, afgezien van zwaardere lichamelijke werkzaamheden.

Billijke vergoeding

Aangezien de kantonrechter oordeelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wordt het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding toegewezen. Allereerst lijdt de werknemer als het gevolg van het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst inkomensschade. Wel meent de kantonrechter dat onvoldoende is komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst nog jaren zou hebben voortgeduurd als het verwijtbaar handelen van de werkgever achterwege was gebleven. De kantonrechter gaat ervan uit dat het dienstverband nog maximaal zes maanden had voortgeduurd. Daarnaast wordt rekening gehouden met de omstandigheid dat met de billijke vergoeding ook kan worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst niet te verlengen in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. De door de werknemer aangevoerde re-integratieproblemen en de gestelde aansprakelijkheid De gehoudenheid van een persoon of bedrijf om schade ontstaan uit een onrechtmatige daad of wanprestatie te vergoeden.
» Meer over aansprakelijkheid aansprakelijkheid van de werkgever voor het arbeidsongeval spelen geen rol bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding. Er is namelijk niet gesteld noch gebleken dat de re-integratieproblemen een rol hebben gesteld bij het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Ook de aansprakelijkheidskwestie staat los van deze kwestie. In totaal kent de kantonrechter de werknemer dan ook een billijke vergoeding van € 7.500,– bruto toe.