Indeling in functiegroep is een arbeidsvoorwaarde die niet zomaar eenzijdig kan worden gewijzigd

Een collectieve arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst ( cao (collectieve arbeidsovereenkomst) Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd.
» Meer over cao (collectieve arbeidsovereenkomst) cao) regelt voornamelijk of uitsluitend de arbeidsvoorwaarden die werkgevers en werknemers in acht moeten nemen bij het sluiten van een individuele arbeidsovereenkomst. Vaak verplicht zo’n cao een werkgever ook om werknemers in te delen in functiegroepen. Aan deze functiegroepen wordt dan weer een salaris gekoppeld. De vraag die zich kan voordoen, is of een werkgever eenzijdig – en dus zonder instemming van de werknemer – kan beslissen om de werknemer terug te zetten in een functiegroep en dus ook het daarbij behorende (lagere) salaris te betalen. Om die vraag te kunnen beantwoorden is het van belang te weten of er sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Het eenzijdig wijzigen van een arbeidsvoorwaarde is namelijk aan strenge eisen onderhevig. Het gerechtshof Amsterdam heeft onlangs een arrest gewezen waarin deze kwestie zich voordeed. Arbeidsrecht-advocaat Sander Schouten bespreekt deze uitspraak.

Functiegroep 9

Sinds 1 december 2010 bekleedde de werknemer de functie van elektromonteur onder functiegroep 9 volgens het handboek Functie-indeling voor de Metaal en Techniek-branche. Partijen spraken daarbij af dat de werknemer 40 uur per week ging werken tegen een nettoloon van € 1.650 per maand. Op de arbeidsovereenkomst was de cao Metaal en Techniek van toepassing verklaard.

Teruggezet naar functiegroep 7

In juni 2017 verzocht de werknemer de werkgever om zijn loon met terugwerkende kracht vanaf 1 maart 2015 te corrigeren. De werkgever liet weten dat de werknemer twee jaar geleden al was teruggezet naar functiegroep 7 en dat zijn loon altijd conform de cao was uitbetaald en verhoogd. Hierop gaf de werknemer aan dat de werkgever hem nooit schriftelijk had bericht dat hij zou zijn teruggezet van functiegroep 9 naar functiegroep 7. Ook schreef de werknemer dat hij nooit had ingestemd met deze degradatie in functiegroep. De werkgever stelde zich vervolgens op het standpunt dat het een werkgever wel vrij zou staan om een werknemer terug te zetten in functiegroep maar niet in salaris.

Niet ingestemd met terugzetten in functie

Een half jaar later deelde de werknemer aan de werkgever mee dat hij bij aanvang van zijn dienstverband was ingedeeld in functiegroep 9 en dat uit niets bleek dat de werknemer had ingestemd met het terugzetten in functie. De van toepassing zijnde cao staat toe dat er ten gunste van werknemers wordt afgeweken van de cao-bepalingen. Een werkgever mag zonder instemming van de werknemer de primaire arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen.

Loonvordering

In november 2018 werd de arbeidsovereenkomst tussen partijen beëindigd. In de onderhavige procedure vordert de werknemer achterstallig salaris over de periode maart 2015 tot en met februari 2018. In eerste aanleg werd de werknemer in het ongelijk gesteld. In hoger beroep Ons burgerlijk procesrecht kent het beginsel dat er onderzocht wordt in twee instanties: een ieder heeft het recht op een nieuwe behandeling van de zaak door een hogere rechter.
» Meer over hoger beroep hoger beroep stelt de werknemer dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat de werknemer geen aanspraak kan maken op salariëring op basis van functiegroep 9.

Partijbedoeling: minimaal inschalen in functiegroep 9

Allereerst kijkt het hof naar de partijbedoeling. Het hof stelt vast dat het salaris van de werknemer bij zijn indiensttreding per 1 december 2010 hoger was dan het salaris dat correspondeert met het salaris van functiegroep 9 met 0 ervaringsjaren. Hieruit leidt het hof af dat het kennelijk de bedoeling van werkgever en werknemer was om de werknemer minimaal in te delen in functiegroep 9. Daarnaast is relevant dat vaststaat dat de werkgever in de periode december 2010 tot 1 januari 2015 het salaris altijd berekend heeft aan de hand van functiegroep 9.

Minimum-cao

Vervolgens oordeelt het hof dat het niet van belang is in welke schaal de functie en de werkzaamheden van de werknemer volgens de cao ingedeeld zouden moeten worden. De van toepassing zijnde cao heeft namelijk een minimumkarakter, waardoor het partijen vrijstaat om ten gunste van de werknemer af te wijken van de cao-bepalingen. Dit was anders geweest als de cao een standaardkarakter had gehad. In dat geval, kan er namelijk in zijn geheel niet worden afgeweken van de cao-bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst.

Niet voldaan aan strenge eisen voor eenzijdige wijziging

In het verlengde overweegt het hof dat de indeling in functiegroep 9 een arbeidsvoorwaarde was voor de werknemer. De werknemer kan dan ook nakoming vorderen daarvan, waarbij hij eveneens aanspraak kan maken op betaling van het salaris dat hoort bij deze functiegroep 9. Voor zover de werkgever heeft gemeend een geslaagd beroep te kunnen doen op eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarde, geldt dat dit beroep geen doel treft. Het hof is het met de werknemer eens dat er niet is voldaan aan de strikte vereisten die de Hoge Raad heeft geformuleerd in onder andere het arrest Stoof/Mammoet. Dit geldt temeer omdat de werkgever niet heeft gesteld noch aangetoond dat er sprake was van gewijzigde omstandigheden die ertoe noopten de salarisindeling van functiegroep 9 naar functiegroep 7 door te voeren in januari 2015.

Kort en goed: de werknemer maakt terecht aanspraak op nakoming van de gemaakte afspraken ten aanzien van zijn salarisindeling in functiegroep 9. De werknemer heeft dan ook recht op zijn achterstallige salaris over de periode januari 2015 tot en met het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig tussen partijen werd beëindigd.