Mag aanzeggen van een arbeidsovereenkomst ook mondeling?

Werkgevers zijn verplicht om bij een arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt de werknemer te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst na de overeengekomen einddatum. Dit noemen ze “de aanzegverplichting.” De aanzegging houdt in dat de werkgever aangeeft dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd of dat de werkgever een voorstel tot verlenging doet. In dat laatste geval dient de werkgever aan te geven onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wenst te verlengen. Het staat de werknemer vrij om het aanbod te accepteren. Als de werkgever niet (tijdig) aan deze aanzegverplichting voldoet, dient hij een aanzegvergoeding van maximaal één maandsalaris te betalen. In de praktijk blijkt er discussie te bestaan over de vraag of een aanzegging ook mondeling kan. Onlangs heeft de rechtbank Midden-Nederland zich over deze vraag gebogen. Arbeidsrecht-advocaat Sander Schouten legt uit.

Arbeidsovereenkomst voor 1 jaar

Op 1 september 2018 trad de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst bij de werkgeefster in de functie van Chauffeur Nationaal. De duur van de arbeidsovereenkomst was 1 jaar en eindigde dus op 1 september 2019. Dit betekent dat de aanzegging dus uiterlijk op 1 augustus 2019 moest zijn ontvangen door de werknemer. Op de arbeidsovereenkomst was de cao (collectieve arbeidsovereenkomst) Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd.
» Meer over cao (collectieve arbeidsovereenkomst) cao voor het Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen van toepassing. De werknemer verdiende € 2.670,89 bruto, exclusief toeslagen uit de cao.

Arbeidsovereenkomst wordt niet verlengd

Op 7 augustus 2019 vond er een gesprek plaats tussen de werknemer en de werkgeefster. De werkgeefster liet tijdens dat gesprek mondeling aan de werknemer weten dat zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst na 1 september 2019 niet zou worden verlengd.

Aanzegverplichting

De werknemer liet bij brief van 5 september 2019 aan de werkgeefster weten dat hij aanspraak maakte op de aanzegvergoeding, omdat hij tot dat moment nog geen schriftelijke bevestiging had ontvangen van het einde van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst. De werkgeefster liet hierop weten dat zij in het gesprek van 7 augustus 2019 mondeling had aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Nu dit zeven dagen te laat was gebeurd, betaalde de werkgeefster een bedrag van € 614,28 bruto aan de werknemer. Op het moment dat de werknemer zijn bedrijfseigendommen inleverde op 23 september 2019, ontving hij een brief waarin bevestigd werd dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet was verlengd. Die brief dateerde van 8 augustus 2019.

Verzoek tot betaling aanzegvergoeding

De werknemer start een procedure en verzoekt de werkgeefster te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 3.530,74 bruto wegens het niet nakomen van de schriftelijke aanzegverplichting.

Doel van de aanzegverplichting

De kantonrechter oordeelt dat de werkgeefster gelijk heeft dat het doel van de aanzegverplichting is de werknemer meer zekerheidsrecht Zakelijke rechten die strekken tot ter zekerheid van een vordering, zoals pand en hypotheek.
» Meer over zekerheidsrecht zekerheid te bieden en hem tijdig in de gelegenheid te stellen om een andere baan te zoeken. Aan dat doel is tijdens het gesprek van 7 augustus 2019 op zich voldaan.

Mededeling moet schriftelijk

Maar volgens de wetgever moet deze mededeling schriftelijk worden gedaan. Dat is hier niet gebeurd. Dat de werknemer – ook nu hij al op 7 augustus 2019 wist dat zijn arbeidsovereenkomst niet werd verlengd – toch aanspraak maakt op het restant van de aanzegvergoeding, komt misschien niet redelijk en billijk voor, maar naar het oordeel van de kantonrechter is het niet onaanvaardbaar. De werkgeefster heeft volgens de kantonrechter niet aan de wettelijke aanzegverplichting voldaan.

Wisselende arbeidsduur heeft invloed op de hoogte van de vergoeding

Het staat vast dat de werknemer structureel overwerk heeft verricht waardoor er sprake was van een wisselende arbeidsduur. Dit betekent dat bij de berekening van de aanzegvergoeding bij het vaststellen van de gemiddelde arbeidsduur per maand ook rekening moet worden gehouden met de gewerkte overuren. Dit volgt uit ‘het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding De ontslagvergoeding waar werknemers met een dienstverband van minimaal 2 jaar recht op hebben bij onvrijwillig ontslag.
» Meer over transitievergoeding transitievergoeding’ (het Besluit). Er dient vervolgens onderscheid te worden gemaakt tussen de uren die gewerkt zijn tot 40 uur per week – waarvoor het gewone uurloon geldt – plus de overuren. Bij de overuren dient conform het Besluit onderscheid te worden gemaakt tussen overuren waarvoor de werknemer 130% van het normale uurloon ontving en overuren waarvoor 150% van het normale uurloon moest worden betaald.

Het Besluit bepaalt wel dat over die overuren géén andere vergoedingen mogen worden meegerekend, zoals vakantietoeslag. Het berekenen van de aanzegvergoeding bij een wisselende arbeidsuur is dus ingewikkeld. Ook de werknemer in deze procedure had onvoldoende gegevens verstrekt om de verschuldigde aanzegvergoeding te berekenen. Hij wordt in de gelegenheid gesteld om deze berekening alsnog in het geding te brengen.

Conclusie

Laat ik dit vooropstellen: het geniet de voorkeur om uiterlijk 1 maand voor de einddatum schriftelijk aan de werknemer te melden of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel of niet wordt verlengd. Deze uitspraak doet echter vermoeden dat een mondelinge aanzegging nooit stand kan houden. Dat is onjuist. Er zijn ook uitspraken bekend waarin rechters overwegen dat in het geval een werknemer tijdig wist dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden en hij/zij dus nooit in onzekerheid verkeerde over de vraag of de arbeidsovereenkomst tijdig verlengd wordt, het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid Een bron van ongeschreven objectief recht waaraan mensen zich moeten gedragen jegens elkaar.
» Meer over redelijkheid en billijkheid redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat een werknemer zich beroept op het feit dat de aanzegging niet schriftelijk is gebeurd. De recente uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland verdient naar mijn mening dus wel enige nuance.