Niet vernietigbare arbeidsovereenkomst leidt tot kort maar duur dienstverband

Op het moment dat een werkgever een arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst is aangegaan met een werknemer zal een werkgever in principe de geëigende wegen uit de wet moeten bewandelen om afscheid te kunnen nemen van de werknemer. Maar soms is het mogelijk om een arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk te vernietigen, bijvoorbeeld als de werknemer de werkgever ertoe beweegt de arbeidsovereenkomst aan te gaan door opzettelijk en welbewust informatie te verzwijgen of onjuiste mededelingen te doen. Het gevolg van een geslaagd beroep op vernietiging is dat de arbeidsovereenkomst in principe per direct wordt beëindigd en de werknemer dus ook geen aanspraak meer kan maken op loon. De arbeidsovereenkomst wordt namelijk geacht nooit te hebben bestaan. Onlangs stelde een werkgever zich in een procedure ook op het standpunt dat de door haar aangegane arbeidsovereenkomst vernietigbaar was omdat deze onder invloed van dwaling of bedrog Iemand bewegen tot het verrichten van een rechtshandeling door enige opzettelijke daartoe gedane mededeling, het opzettelijk daartoe verzwijgen van enig feit of door een andere kunstgreep.
» Meer over bedrog bedrog tot stand zou zijn gekomen. Arbeidsrecht advocaat Sander Schouten bespreekt de uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

De werknemer trad op 27 juli 2020 in dienst bij Meeesters in IT B.V. (MiIT). Op 23 november 2020 ontving de werknemer een aanbod om per 1 januari 2021 als commercieel directeur De leidinggevende van een onderneming of organisatie.
» Meer over directeur directeur voor onbepaalde tijd in dienst te treden.

Niet toegelaten op het werk na telefoongesprek

Op 11 januari 2021 vond er een telefoongesprek plaats tussen de werknemer en de directeur van MiIT. Volgens MiIT had de werknemer in dat gesprek ontslag genomen. De werknemer ontkende dat en verwees naar e-mailcorrespondentie. Maar MiIT hield vast aan haar interpretatie van het telefoongesprek en liet de werknemer niet meer toe op het werk.

Procedures tot nu toe

De werknemer is vervolgens een kort geding gestart waarin hij wedertewerkstelling en (achterstallig) loon vorderde. Parallel daaraan startte de werknemer de onderhavige procedure waarin hij vernietiging van de opzegging door MiIT verzocht, voor zover de gedragingen van MiIT als opzegging zouden kwalificeren. MiIT heeft bij wijze van tegenverzoek onder andere een declaratoir vonnis Een vonnis waarmee de rechter door middel van een zogenaamde verklaring voor recht een rechtsverhouding tussen partijen vaststelt.
» Meer over declaratoir vonnis verklaring voor recht verzocht inhoudende dat de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2021 is vernietigd omdat MiIT deze is aangegaan onder invloed van bedrog of dwaling.

Arbeidsovereenkomst vernietigbaar en billijke vergoeding

Nadat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbond op de i-grond berustte de werknemer weliswaar in het ontslag maar ging hij wel in hoger beroep Ons burgerlijk procesrecht kent het beginsel dat er onderzocht wordt in twee instanties: een ieder heeft het recht op een nieuwe behandeling van de zaak door een hogere rechter.
» Meer over hoger beroep hoger beroep tegen het oordeel van de kantonrechter dat hij geen recht heeft op een billijke vergoeding. MiIT was het ook niet eens met het oordeel van de kantonrechter, want naar haar mening is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vernietigbaar op grond van bedrog of dwaling en heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding De ontslagvergoeding waar werknemers met een dienstverband van minimaal 2 jaar recht op hebben bij onvrijwillig ontslag.
» Meer over transitievergoeding transitievergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen.

Niet ingelicht over twee punten

Het gerechtshof begint met de vraag of de arbeidsovereenkomst vernietigbaar is. Ter onderbouwing van haar beroep op bedrog of dwaling voert MiIT aan dat de werknemer haar over twee punten niet zou hebben ingelicht: (i) een e-mail die werknemer op 10 november 2020 heeft verzonden waarin de werknemer buiten de directie om beloningen heeft toegezegd en daarbij uitsluitend zijn eigen belang voor ogen had en (ii) de conflicten met collega’s en derden. MiIT stelt dat zij de werknemer nooit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had aangeboden als zij hiervan op de hoogte was geweest.

Dwaling en bedrog staan niet vast

Het gerechtshof is het niet met MiIT eens. MiIT heeft onvoldoende aangetoond op welke grond de werknemer wist of althans behoorde te weten dat hij MiIT over de e-mail moest inlichten. Om die reden faalt het beroep op dwaling. Ook blijkt nergens uit dat de werknemer de e-mail opzettelijk voor haar heeft verzwegen waardoor het beroep op bedrog evenmin kan slagen. Dat geldt ook voor het tweede punt. Nog los van de vraag naar de ernst van die conflicten en wat het aandeel van de werknemer daarin was, het ligt op de weg van MiIT als werkgever om na te vragen hoe een werknemer functioneert alvorens zij besluit de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst te nemen.

Wel recht op transitievergoeding

Het gerechtshof gaat verder door te oordelen dat de werknemer weliswaar verwijtbaar heeft gehandeld door zonder overleg eerder op vakantie naar Oostenrijk te gaan waardoor hij niet kon aansluiten bij het managementteam overleg en niet (tijdig) terug te keren naar Nederland in verband met zijn rugklachten, maar niet zodanig verwijtbaar dat dit als ernstig verwijtbaar handelen moet worden aangemerkt. Dit betekent dat de door MiIT verzochte verklaring voor recht dat zij geen transitievergoeding hoeft te betalen wordt afgewezen.

MiIT handelde ernstig verwijtbaar

Het gerechtshof komt dan toe aan het beroep van de werknemer. Een werkgever mag er niet te snel vanuit gaan dat de verklaring van een werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van het dienstverband. Een werkgever is in zo’n situatie verplicht om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en zich bewust is van de gevolgen, aldus het gerechtshof. Dit betekent in deze situatie dat als de directeur van MiIT al uit het gesprek van 11 januari 2021 mocht opmaken dat de werknemer ontslag zou hebben opgenomen – hetgeen de werknemer betwist – de directeur dit nogmaals moest verifiëren op het moment dat de werknemer daarna herhaaldelijk en duidelijk aangaf geen ontslag te hebben genomen. Als MiIT zelf de samenwerking met de werknemer had willen beëindigen dan had zij de geëigende procedures moeten volgen om het dienstverband te kunnen beëindigen. Dit heeft zij niet gedaan. In plaats daarvan koos zij ervoor om de werknemer per direct geen loon meer te betalen, waardoor de werknemer zonder inkomsten kwam te zitten. Ook kon de werknemer daardoor geen aanspraak maken op een uitkering. Naar het oordeel van het gerechtshof handelde MiIT daarmee ernstig verwijtbaar.

Billijke vergoeding van € 10.000

Het gerechtshof kent de werknemer dan ook een billijke vergoeding van € 10.000 bruto toe.