Nulurencontract: flexibel maar gevaarlijk

In een recente uitspraak van 14 november 2011 oordeelde de Voorzieningenrechter van de rechtbank Arnhem dat een chauffeur die op grond van een nulurencontract werkzaam was, feitelijk een vast dienstverband had. De werkgever werd veroordeeld om het loon van deze werknemer door te betalen, ook indien de oproepkracht niet werd opgeroepen. Een oproepcontract lijkt dus een flexibele rechtsvorm met veel voordelen, maar kan desondanks vervelende gevolgen voor werkgevers hebben. Advocaat Arbeidsrecht Sander Schouten legt uit. 

De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht

Een nulurencontract – ook wel ‘ arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht genoemd – is een oproepcontract waarbij de werkgever niet een minimum aantal op te roepen uren aan de werknemer hoeft te garanderen. De werkgever hoeft in principe slechts de daadwerkelijk gewerkte uren te betalen (wel met een minimum van drie uren per oproep). Wel dient de werkgever er rekening mee te houden dat hij een oproepkracht moet doorbetalen bij ziekte tijdens de periode waarvoor hij is opgeroepen. Oproepkrachten hebben overigens niet altijd recht op uitbetaling van overuren zo blijkt uit een uitspraak van het Hof.

Oproepcontract of vast contract?

Ook dient de werkgever zich ervoor te behoeden dat de arbeidsovereenkomst door de feitelijke gang van zaken wordt aangemerkt als een vast dienstverband. In de hierboven vermelde kwestie waarover de Arnhemse rechter zich boog, ging het om een chauffeur die met ingang van 1 november 2001 voor een transportbedrijf werkzaam was. Omdat hij vanaf december 2010 structureel minder werd ingezet, maakte hij aanspraak op doorbetaling van loon vanaf  december 2010 op grond van het gemiddelde loon dat in de drie aan december 2010 voorafgaande maanden door hem werd verdiend. De werknemer stelde dat hij feitelijk een vast dienstverband had in plaats van een nulurencontract.

Rechtsvermoeden van een vast dienstverband

De rechter stelde de werknemer in het gelijk omdat er gedurende lange tijd feitelijk sprake was van een structureel werkpatroon. Hij paste hierbij een artikel uit het Burgerlijk Wetboek toe waarin is bepaald dat indien een arbeidsovereenkomst tenminste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang per maand in de drie daaraan voorafgaande maanden. Omdat de werknemer in de drie maanden die hij voor deze rekensom wilde toepassen relatief veel had gewerkt, was deze periode volgens de rechter niet representatief genoeg. Daarom heeft de rechter niet naar het in de laatste drie maanden gewerkte aantal uren gekeken, maar naar de gewerkte uren in de laatste twaalf maanden. Ondanks het feit dat de werkgever ongewild met een vast dienstverband werd geconfronteerd, werd de loonbetalingsverplichting De verplichting van de werkgever om een werknemer die arbeidsongeschikt is wegens ziekte, zwangerschap of bevalling loon door te betalen.
» Meer over loonbetalingsverplichting loonbetalingsverplichting van de werkgever daardoor iets draaglijker.

Advocaat arbeidsrecht voor oproepcontracten

Werkgevers doen er verstandig aan zich bij het sluiten van een oproepcontract met een werknemer goed juridisch te laten adviseren. AMS Advocaten heeft gespecialiseerde kennis over het arbeidsrecht in huis. Onze arbeidsrechtadvocaat treedt op voor zowel werkgevers als werknemers.