Moet werkgever overuren uitbetalen na einde contract?

De kantonrechter te Den Bosch deed onlangs uitspraak over de vraag of een werknemer na het einde van zijn arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst nog aanspraak kon maken op vergoeding van de door hem gemaakte overuren, terwijl de werkgever geen expliciete of impliciete opdracht De overeenkomst waarbij iemand anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst diensten verrichten voor een opdrachtgever.
» Meer over opdracht opdracht tot het overwerk had gegeven. Advocaat arbeidsrecht Sander Schouten legt uit.

De Hoge Raad over de vergoeding van overuren

Vergoeding van overwerk is niet vanzelfsprekend. Een contractuele regeling (in de arbeidsovereenkomst of personeelsreglement) kan het recht op de vergoeding van overwerk regelen. Maar ook zonder een contractueel beding kan vergoeding van overuren op zijn plaats zijn. Dit is op grond van een uitspraak van de Hoge Raad het geval indien komt vast te staan dat de werkgever het overwerk heeft opgedragen, of uit de omstandigheden blijkt dat de werknemer daarmee heeft ingestemd.

Uitbetaling overuren na einde dienstverband?

In deze zaak vorderde de werknemer, nadat hij zijn arbeidsovereenkomst had opgezegd, van zijn voormalige werkgever een bedrag van krap € 5.000,- wegens gemaakte overuren. De werkgever verweerde zich en stelde nooit opdracht te hebben gegeven om overwerkt te verrichten. In dit geval bestond tussen de werkgever en de werknemer een contractuele regeling aangaande de uitbetaling van overuren. In het personeelsreglement was ook een definitie van overwerk opgenomen inhoudende dat overwerk ‘werk is dat wordt verricht in opdracht van de werkgever buiten de normale arbeidstijd’. De kantonrechter te Den Bosch acht de definitie van overwerk van belang, omdat daarin is bepaald dat voor overwerk een opdracht van de werkgever is vereist. Dit vereiste sluit volgens de kantonrechter aan bij voormeld criterium van de Hoge Raad.

Expliciete en impliciete opdracht tot overwerk

De kantonrechter overweegt dat de werknemer niet aannemelijk heeft gemaakt dat hij een uitdrukkelijke opdracht voor het verrichten van overwerk had gekregen. Het feit dat een manager van de werkgever richting de werknemer een bepaalde einddatum voor een project doorgeeft, houdt geen expliciete opdracht tot overwerk in. De kantonrechter toetst vervolgens of uit de omstandigheden volgt dat impliciet een opdracht tot overwerk is gegeven. Daarbij is van belang of de werkgever wist, of kon begrijpen, dat (1) de werknemer aanzienlijke overuren maakte en (2) aanspraak maakte op vergoeding daarvan.

Flexibele werktijden en recht op overuren

Bij de werkgever werden flexibele werktijden gehanteerd. Dat betekent dat overuren van de ene dag konden worden gecompenseerd met de uren van een andere dag. Ook werden de overuren niet geregistreerd. De werkgever kon daarom volgens de kantonrechter niet weten dat de werknemer overuren maakte. Daarnaast stond vast dat de werknemer de overuren geleidelijk gedurende twee jaar had opgebouwd en binnen die twee jaar nooit aanspraak gemaakt had op vergoeding van de overuren. De werkgever kon daarom ook niet weten dat de werknemer aanspraak maakte op vergoeding van de overuren. De kantonrechter ziet daarom geen expliciete of impliciete opdracht tot overwerk en wijst de loonvordering van de werknemer af.

Advocaat arbeidsrecht Amsterdam

De arbeidsrecht advocaten van advocatenkantoor AMS Advocaten hebben veel ervaring met loonvorderingen en vergoeding van overwerk en staan u graag bij indien u geconfronteerd wordt met een loonvordering of overweegt een loonvordering in te stellen.