Ploegendienst is geen arbeidsvoorwaarde en afbouwregeling van 6 maanden is redelijk

Binnen veel ondernemingen vraagt het werk om de inzet van ploegendiensten. Ploegendiensten zijn er in veel verschillende vormen. De Arbeidstijdenwet (ATW) Wet waarin de maximale werktijden en minimale rusttijden van werknemers is vastgelegd.
» Meer over arbeidstijdenwet (ATW) Arbeidstijdenwet heeft ook speciale regels opgesteld waaraan ondernemingen zich moeten houden als zij werknemers in ploegendiensten willen laten werken. Werknemers die in een ploegendienst werken, maken vaak – boven op hun reguliere salaris – aanspraak op een ploegentoeslag. Niet in de laatste plaats omdat het werken in ploegendiensten een (verstorend) effect kan hebben op het sociaal leven van een werknemer. Op het moment dat een werkgever besluit een werknemer van de ploegendienst naar de dagdienst over te plaatsen, rijst allereerst de vraag of de werkgever dat besluit eenzijdig mag nemen. Vervolgens is de vraag of de werkgever de bijbehorende ploegentoeslag langzaamaan mag afbouwen, en zo ja, wat dan een redelijke afbouwperiode is. Onlangs heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden hier een arrest over gewezen. Arbeidsrecht-advocaat Sander Schouten bespreekt deze uitspraak.

Vanaf eerste werkdag in ploegendienst

In 1987 trad de werknemer in dienst bij zijn werkgever. Van meet af aan werkte de werknemer in ploegendienst. Helaas kampt de werknemer met gezondheidsproblemen, waardoor er sprake is van een hoog ziekteverzuim. 

Naar dagdienst en ploegentoeslag wordt afgebouwd

In de zomer van 2019 bevestigde de werkgever bij brief dat de werknemer per 1 september 2019 in de dagdienst zou worden geplaatst. Wel gaf de werkgever aan dat hij zijn salarisschaal zou behouden maar de ploegentoeslag in 6 maanden zou worden afgebouwd. De werknemer tekende hier bezwaar tegen aan, maar de werkgever heeft de beslissing om bedrijfseconomische redenen toch doorgevoerd. De vele afwezigheid van de werknemer in verband met zijn gezondheidsklachten leidde ertoe dat de werkgever niet structureel een beroep op hem kon doen voor de ploegendiensten. Dit had een verstorend effect op de voortgang van de productie.

Eerste aanleg: ploegendienst is een aanvullende arbeidsvoorwaarde

Partijen waren in de arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst weliswaar niet overeengekomen dat de werknemer in een ploegendienst zou werken, maar het werken in ploegendienst is na 32 jaar wel een aanvullende arbeidsvoorwaarde geworden, aldus de kantonrechter.

Eerste aanleg: eenzijdig wijzigingsbeding aanwezig

Vervolgens oordeelt de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen een eenzijdig wijzigingsbeding, zoals bedoeld in artikel 7:613 BW, bevatte op grond waarvan de werkgever de werknemer mocht overplaatsen naar de dagdienst. De werknemer is het met dit oordeel niet eens.

Hof: werken in ploegendienst geen vaste afspraak

Allereerst stelt het gerechtshof de werknemer in het ongelijk, waar de werknemer stelt dat hij met de werkgever zou hebben afgesproken dat zijn werkzaamheden enkel bestaan uit werk in ploegendienst. Dit kan namelijk niet worden afgeleid uit het feit dat de werknemer bij zijn sollicitatie heeft aangegeven wel in ploegendienst te willen werken en daarop ook een rooster voor de ploegendienst heeft ontvangen. Daarnaast heeft de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst het recht de dienst (lees: ploegendienst of dagdienst) van de werknemer aan te wijzen. Deze grief faalt. 

Hof: geen sprake van arbeidsvoorwaarde

Vervolgens oordeelt het gerechtshof – anders dan de kantonrechter – dat er geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Het enkele feit dat de werknemer 32 jaar in een ploegendienst heeft gewerkt en de werkgever dit bijna 32 jaar ongewijzigd heeft gelaten, is onvoldoende om aan te nemen dat er sprake is van een arbeidsvoorwaarde.

Hof: aanwijzingsrecht is geen eenzijdig wijzigingsbeding

In het verlengde is het gerechtshof van oordeel dat het aanwijzingsrecht uit de arbeidsovereenkomst, dat de werkgever het recht geeft om de werknemer in een bepaalde dienst te plaatsen, dan ook geen eenzijdig wijzigingsbeding is. Ook op dit punt wijkt het oordeel van het gerechtshof af van de beslissing van de kantonrechter. 

Hof: belangenafweging in het voordeel van werkgever

Vervolgens voert de werknemer aan dat de kantonrechter zijn belang bij het behoud van de ploegendienst (en de toeslag) onvoldoende heeft afgewogen tegen de belangen van de werkgever. Ook op dit punt wordt de werknemer in het ongelijk gesteld door het gerechtshof. De werkgever heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat de continuïteit van het productieproces een zwaarwegende reden voor haar is om de werknemer van de ploegendienst in de dagdienst te plaatsen. De belangen van de werknemer wegen daar niet voldoende tegen op. Dit komt ook doordat de werknemer in de periode 2015 – 2019 veelvuldig is uitgevallen vanwege zijn gezondheidsklachten. De werkgever kon onvoldoende op de werknemer rekenen. De werkgever handelt dus niet in strijd met haar verplichtingen als goed werkgever door de werknemer over te plaatsen naar de dagdienst.

Hof: afbouwperiode van 6 maanden is redelijk

Het gerechtshof verwerpt ook de laatste grief van de werknemer. Deze grief houdt in dat de kantonrechter ten onrechte zou hebben geoordeeld dat de werknemer geen recht heeft op een langere periode dan 6 maanden waarin de ploegentoeslag wordt afgebouwd. Het gerechtshof is van oordeel dat het juist van goed werkgeverschap getuigt dat de werkgever een afbouwperiode biedt. Ook omdat de cao (collectieve arbeidsovereenkomst) Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd.
» Meer over cao (collectieve arbeidsovereenkomst) cao die tussen partijen geldt hier niets over bepaalt en een minimumkarakter heeft.

De regeling in het handboek is overeengekomen in samenspraak met de ondernemingsraad en houdt – voor wat betreft de duur van de afbouw van de ploegentoeslag – rekening met de lengte van de periode waarover de toeslag is genoten. Volgens die regeling heeft de werknemer nu recht op de maximale afbouwperiode van 6 maanden. Er is volgens het gerechtshof dan ook geen reden om de werkgever te veroordelen tot inachtneming van een langere afbouwtermijn. Alle vorderingen van de werknemer worden afgewezen.