Reorganisatie en ontslag

Als gevolg van de economische malaise zijn er in 2011 veel reorganisaties geweest, en het ziet ernaar uit dat er in 2012 meer reorganisaties zullen volgen. Er zullen in het kader van deze reorganisaties naar verwachting weer veel ontslagen vallen. Hoe gaat zo’n reorganisatie in zijn werk? Advocaat arbeidsrecht Sander Schouten leg uit. 

Onderhandelen met bonden en ondernemingsraad

Bij grote bedrijven worden de bonden meestal betrokken bij de reorganisatie het het opstellen van een sociaal plan. Indien een bedrijf beschik t over een ondernemingsraad, zal de ondernemingsraad moeten worden gevraagd advies te gegeven over een reorganisatie. Dit houdt in dat de werkgever voordat het besluit tot reorganisatie worden genomen de ondernemingsraad informatie zal moeten geven over het reorganisatieplan. Nadat de ondernemingsraad een redelijke termijn heeft gekregen om advies te geven, zal de werkgever het besluit tot reorganisatie kunnen nemen. Een maand nadien kan de reorganisatie worden uitgevoerd. In een dergelijk pan zijn vaak ook de ontslagvergoedingen geregeld.

Afspiegeling volgens het afspiegelingsbeginsel

Meestal wordt bij een reorganisatie afspiegeling toegepast. Eerst worden alle functies onderverdeeld in categorieën onderling uitwisselbare functies. Dit houdt in dat de werknemers worden onderverdeeld in leeftijdscategoriën, van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. Per functiecategorie zal moeten worden vastgesteld welke werknemers per leeftijdsgroep het kortst in dienst is en boventallig wordt. Deze methode is ontwikkeld om de leeftijdsopbouw zo gezond mogelijk te houden. Afspiegeling is de meest gangbare methode voor een reorganisatie.

Blecourt-methode: nieuwe functies creëren

Het is ook mogelijk om de bestaande functies te laten vervallen en nieuwe functies te creëren.  Aan de hand van deze methode kan de werkgever de meest geschikte personen voor de nieuw gecreërde functies selecteren. Het is wel noodzakelijk dat het daadwerkelijk om nieuwe functies gaat en niet om de oude functies in een nieuw jasje. Anders zou deze methode kunnen worden aangegrepen om de gangbare selectiemethodes (afspiegeling) buiten werking te stellen en puur alleen op kwaliteit te selecteren. Deze stoelendansmethode wordt door rechters streng beoordeeld. Er wordt wel gezegd dat de nieuwe functies minimaal 20% moeten afwijken van de oude functies om daadwerkelijk te kunnen spreken over nieuwe functies.

Onmisbare werknemer en detachering

Tot 2009 werd nauwelijks gebruik gemaakt van een regeling waarmee een onmisbare werknemer kon worden behouden, ook al zou hij volgens de selectiecriteria eigenlijk boventallig zijn. Deze regeling was moeilijk uitvoerbaar omdat de werkgever aan veel vereisten moest voldoen. Ondanks het feit dat deze regeling bij wijze van crisismaatregel in 2009 werd versoepelt, werd er de afgelopen jaren weinig gebruik van gemaakt. Deze versoepelde regels zijn per 1 januari 2012 weer afgeschaft. Een andere mogelijkheid die soms wordt gebruikt om een werknemer voor een bedrijf te behouden is om hem te detacheren bij een derde. Indien bij de rechter aannemelijk kan worden gemaakt dat deze werknemer niet kan worden vervangen, kan hij soms worden ontzien.

Advocaat bij reorganisatie

AMS Advocaten heeft ruime ervaring met het adviseren over de afwikkeling van reorganisaties en vertrekpremies. Wij adviseren zowel werkgevers als werknemers over dit onderwerp.