Sancties bij niet naleven controlevoorschriften zieke werknemer

Op het moment dat een werknemer arbeidsongeschikt raakt, gelden er in ieder geval tijdens de eerste twee ziektejaren voor zowel de werkgever als de werknemer re-integratieverplichtingen. Zo dient een werknemer mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak en passende arbeid te verrichten als de bedrijfsarts oordeelt dat de werknemer daartoe in staat is. Daarnaast heeft de werknemer ook de plicht om zich te houden aan de controlevoorschriften. Bijvoorbeeld het verstrekken van informatie over zijn verblijfplaats. Ook het bezoeken van de bedrijfsarts en het verstrekken van medische gegevens aan de bedrijfsarts vallen onder de controlevoorschriften. Vaak vragen werkgevers zich af wat de sanctie is als de werknemer niet voldoet aan de controlevoorschriften. Kun je dan een loonsanctie toepassen en in het meest verstrekkende geval de arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst ontbinden? Arbeidsrecht advocaat Sander Schouten bespreekt een uitspraak waarin deze vraagstukken centraal stonden.

Ziekmelding

Op 1 april 2021 trad de werknemer in dienst bij de Gemeente Zaanstad op basis van een arbeidsovereenkomst voor één jaar. Op 27 april meldde de werknemer zich ziek. De bedrijfsarts oordeelde begin juni dat de werknemer niet in staat was om zijn werk (gedeeltelijk) te hervatten.

Niet bereikbaar voor bedrijfsarts

Op 28 juni 2021 stond er een telefonisch vervolgafspraak bij de bedrijfsarts ingepland. De werknemer had zich niet afgemeld en was die dag niet telefonisch bereikbaar.

Uitnodiging gesprek en loonsanctie aangekondigd

Hierop verzond de gemeente een aangetekende brief aan de werknemer waarin zij hem uitnodigde voor een gesprek over zijn verzuimsituatie op 7 juli 2021. Daarnaast deelde de gemeente aan de werknemer mee dat de gemeente zijn salaris zou kunnen staken indien hij niet zou verschijnen bij dit gesprek.

Loonsanctie doorgevoerd

De werknemer verscheen niet op 7 juli en nam ook geen contact op met de gemeente. In een aangetekend en per e-mail verzonden brief liet de gemeente aan de werknemer weten dat zijn salaris zou worden opgeschort totdat hij weer de verplichtingen uit de verzuimspelregels zou naleven. De gemeente nodigde de werknemer nog een keer uit voor een gesprek, maar wederom kwam de werknemer niet opdagen. De gemeente liet per brief van 27 augustus 2021 weten dat zijn salaris zou worden stopgezet als hij niet uiterlijk 1 september 2021 contact zou opnemen. Ook hierop liet de werknemer niets weten, waardoor de gemeente het loon heeft gestaakt.

Deskundigenoordeel

In de tussengelegen periode heeft de gemeente een deskundigenoordeel gevraagd bij het UWV. Ook het UWV kon geen contact krijgen met de werknemer en daarom concludeerde het UWV dat zij de re-integratie-inspanningen van de werknemer niet kon beoordelen.

Ontbindingsverzoek

De gemeente start de onderhavige procedure en verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen van de werknemer. De werknemer heeft per brief laten weten dat hij niet zal verschijnen en dat hij instemt met het ontbindingsverzoek De procedure bij de kantonrechter om een arbeidsovereenkomst te ontbinden.
» Meer over ontbindingsverzoek ontbindingsverzoek. De reden van zijn handelen zou zijn gelegen in een zware depressie.

Verwijtbaar handelen staat vast

De kantonrechter oordeelt dat het verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werknemer vast staat en dat van de gemeente redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het staat immers vast dat de werknemer de controlevoorschriften bij ziekte stelselmatig niet heeft nageleefd. De werknemer heeft niet aangetoond dat het om medische redenen niet mogelijk was om die controlevoorschriften na te leven.

Opzegverbod bij ziekte geldt niet

In de situatie waarin een werknemer stelselmatig zijn of haar re-integratieverplichtingen niet nakomt zonder een goede reden, de werkgever de werknemer schriftelijk heeft verzocht de re-integratieverplichtingen na te komen en/of om die reden de loonbetaling heeft gestaakt, is het opzegverbod Situaties waarin een werkgever niet is toegestaan een arbeidsovereenkomst op te zeggen.
» Meer over opzegverbod opzegverbod wegens ziekte niet van toepassing. Dat is in deze kwestie ook zo, zodat het opzegverbod niet in de weg staat aan een ontbinding.

Herplaatsing ligt niet in de rede

Omdat de kantonrechter oordeelt dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, ligt herplaatsing niet in de rede. Op dat moment is het voor een werkgever niet vereist om te onderzoeken of een werknemer (al dan niet met behulp van scholing) herplaatst kan worden in een andere passende functie binnen de organisatie.

Geen transitievergoeding

Het oordeel dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid betekent ook automatisch dat de werknemer geen aanspraak maakt op de transitievergoeding De ontslagvergoeding waar werknemers met een dienstverband van minimaal 2 jaar recht op hebben bij onvrijwillig ontslag.
» Meer over transitievergoeding transitievergoeding en dat er geen rekening wordt gehouden met de opzegtermijn bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst.