Statutair bestuurder heeft – ondanks rechtsgeldig vennootschapsrechtelijk ontslag – toch recht op billijke vergoeding

Op het moment dat er met een statutair bestuurder van een vennootschap een arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst is aangegaan, dan bestaat tussen de vennootschap en de bestuurder een dubbele rechtsbetrekking: een vennootschapsrechtelijke en een arbeidsrechtelijke band die onafhankelijk van elkaar bestaan. De hoofdregel is dat bij beëindiging van de vennootschapsrechtelijke band ook de arbeidsovereenkomst eindigt, tenzij er sprake is van een opzegverbod Situaties waarin een werkgever niet is toegestaan een arbeidsovereenkomst op te zeggen.
» Meer over opzegverbod opzegverbod of partijen anders afspreken. Wel dient de vennootschap voor het arbeidsrechtelijke ontslag een ‘redelijke ontslaggrond’ te hebben. Als er geen redelijke ontslaggrond is, heeft de statutair bestuurder recht op een billijke vergoeding. Dat hier niet lichtvaardig over gedacht mag worden, blijkt uit een recente kwestie die zich voordeed in de jurisprudentie. Arbeidsrecht-advocaat Sander Schouten bespreekt deze uitspraak.

Benoemd tot directeur

De werknemer trad aanvankelijk in dienst als Operationeel Manager Nederland. Per 1 januari 2018 werd hij aangesteld als operationeel directeur De leidinggevende van een onderneming of organisatie.
» Meer over directeur directeur en werd hij benoemd tot statutair directeur van Merkur. Merkur is onderdeel van de Duitse Gauselmann Groep en is weer bestuurder van verschillende casino’s in Nederland. Ieder casino heeft op zijn beurt een manager die verplicht is te rapporteren aan de operationeel directeur. In dit geval de betrokken werknemer.

Ontslag als statutair bestuurder

De afgelopen jaren is Merkur bezig geweest met de ontwikkeling van Operative Standards. De implementatie daarvan bleef in Nederland achter. Hierop werd de werknemer in Duitsland op het matje geroepen en hij kreeg te horen dat Merkur afscheid van hem wilde nemen. Vervolgens werd de werknemer in de algemene vergadering Het orgaan binnen verenigingen en vennootschappen met in aandelen verdeeld kapitaal met alle bevoegdheid die niet aan het bestuur of aan anderen is toegekend.
» Meer over algemene vergadering algemene vergadering van aandeelhouders ontslagen als statutair bestuurder. Daarmee eindigde de vennootschapsrechtelijke band.

De arbeidsovereenkomst eindigt ook automatisch

Op basis van de 15-april-arresten heeft een geldig vennootschapsrechtelijk ontslag van een bestuurder tot gevolg dat er ook een einde komt aan de arbeidsovereenkomst. Merkur deelde dan ook aan de werknemer mee dat ook zijn arbeidsovereenkomst eindigde. De werknemer is het daar echter niet mee eens. De werknemer meent dat er geen sprake is van een redelijke ontslaggrond. Bovendien is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen van Merkur.

Arbeidsrelatie ‘lege huls’

De rechtbank is het met Merkur eens dat een vennootschapsrechtelijk ontslag uit de statutaire positie over het algemeen (per definitie) met zich brengt dat de arbeidsrelatie een ‘lege huls’ wordt.

Redelijke grond nog steeds vereist

Maar de rechtbank volgt Merkur niet waar hij stelt dat deze ‘lege huls’ per definitie een voldragen ontslaggrond oplevert. Ook na een vennootschapsrechtelijk ontslag kan een arbeidsovereenkomst met de werknemer namelijk blijven voortbestaan, bijvoorbeeld omdat er sprake is van een opzegverbod tijdens ziekte of omdat de partijen dit afspreken. Verder volgt uit de wet dat ook voor de beëindiging van de arbeidsrechtelijke relatie tussen een statutair bestuurder en een vennootschap een redelijke ontslaggrond aanwezig moet zijn.

Tegenvallende resultaten leidt niet tot voldragen ‘restgrond’

Merkur voert in de procedure aan dat de werknemer verantwoordelijk was voor het algehele operationele resultaat van Merkur en dat de werknemer daarin ernstig tekort was geschoten. De werknemer was er niet in geslaagd de geldende Operative Standards te implementeren en een duurzaam personeelsbestand op te bouwen. Naar mening van Merkur is daarmee sprake van een voldragen h-grond (restgrond). De kantonrechter vindt van niet. Deze omstandigheden hebben betrekking op de d-grond (disfunctioneren). Dit betekent dat de kantonrechter deze redenen niet meeneemt bij de beoordeling of er sprake is van een voldragen h-grond. 

Verbetertraject geldt ook voor statutair bestuurder

De kantonrechter stelt voorop dat Merkur in grote mate beoordelingsvrijheid toekomt over de vraag of een statutair bestuurder disfunctioneert, maar dat neemt niet weg dat ook een statutair bestuurder – net als de ‘gewone’ werknemers – op zijn disfunctioneren moet worden gewezen en in de gelegenheid moet worden gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Ook al leidt de kantonrechter uit de overgelegde stukken af dat Merkur kennelijk niet tevreden was met de manier waarop de werknemer zijn taken uitvoerde, het is voor de kantonrechter niet duidelijk of dit aan de werknemer verweten kan worden. Wel is het voor de kantonrechter duidelijk dat Merkur de werknemer niet, althans onvoldoende, (tijdig) op de hoogte heeft gesteld van zijn vermeende disfunctioneren en in onvoldoende mate de kans heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren. De kantonrechter oordeelt dan ook dat er evenmin sprake is van een voldragen d-grond.

Billijke vergoeding

Als er geen sprake is van een redelijke ontslaggrond kan een statutair bestuurder – anders dan een normale werknemer – slechts om een billijke vergoeding verzoeken. Het is voor een statutair bestuurder dus niet mogelijk om de kantonrechter te verzoeken de opzegging te vernietigen. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding houdt de kantonrechter rekening met alle omstandigheden van het geval. Denk onder meer aan de duur van de arbeidsovereenkomst, de leeftijd van de werknemer en de kansen op de arbeidsmarkt. Ook het tussen partijen geldende concurrentiebeding De contractuele beperking voor een werknemer om na beëindiging van het dienstverband werkzaam te zijn in concurrerende functies of in een zekere aan de werkgever gerelateerde branche.
» Meer over concurrentiebeding concurrentiebeding neemt de kantonrechter mee in zijn overweging. Tot slot neemt de kantonrechter in aanmerking dat het niet aannemelijk is dat de arbeidsovereenkomst tussen Merkur en de werknemer nog jarenlang zou hebben geduurd. Dit geldt temeer omdat er voor een vruchtbare samenwerking wederzijds vertrouwen noodzakelijk is. Alle feiten en voornoemde omstandigheden afwegend, kent de kantonrechter een billijke vergoeding van € 90.000 bruto toe aan de werknemer.