Strenge criteria voor ontslag wegens disfunctioneren werknemer

In een recente arbeidszaak vroeg een werkgever het ontslag van een projectcoördinator aan wegens disfunctioneren. Bij werknemer zou sprake zijn van onvermogen om te organiseren en te ordenen. Na diverse gesprekken en waarschuwingen besloot de werkgever hem over te plaatsen naar een andere functie en locatie. Maar het werk van werknemer bleef onder de maat.  Is er voldoende grond voor ontslag? Advocaat arbeidsrecht Sander Schouten licht de criteria toe aan de hand van de uitspraak.

Arbeidsovereenkomst ontbonden wegens disfunctioneren

In de procedure staat het hof voor de vraag of de kantonrechter terecht het verzoek van werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van werknemer heeft toegewezen op basis van de d-grond (artikel 7:669 BW). Bij ontbinding wegens disfunctioneren is het volgende relevant:

1. Was de werknemer ongeschikt tot het verrichten van de bedongen arbeid?
2. Zo ja, heeft de werkgever hem hiervan tijdig in kennis gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren?
3. Was de ongeschiktheid het gevolg van onvoldoende zorg van werkgever voor scholing of voor de werkomstandigheden van werknemer?
4. Was herplaatsing van werknemer binnen een redelijke termijn mogelijk geweest of had het in de rede gelegen?

1) Ongeschiktheid werknemer

Het hof is van oordeel dat er sprake is van disfunctioneren. Dit is ook door de werknemer erkend. Werknemer gaf aan dat het disfunctioneren een gevolg was van overbelasting. In dit kader heeft werkgever de taken van werknemer herschikt en hem extra ondersteuning geboden. Deze maatregelen leidde echter tot onvoldoende verbetering.

2) Gelegenheid tot verbetering?

Het hof overweegt dat het enkel rapporteren van het tekortschietend functioneren onvoldoende is om aan te nemen dat de werkgever de werknemer in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Voor dit laatste is vereist dat een werkgever de werknemer concreet en structureel zodanige aanwijzingen geeft dat het voor de werknemer duidelijk is op welke punten hij zich dient te verbeteren en voorts dat de werkgever het functioneren regelmatig evalueert.

Hof: Herplaatsing is gelegenheid tot verbetering

Echter, het hof meent dat werkgever met de herplaatsing werknemer in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren én op deze wijze een maatregel heeft genomen om ontslag van werknemer te voorkomen. Het hof is van oordeel dat werkgever werknemer met deze herplaatsing een reële kans heeft geboden om binnen haar bedrijf werkzaam te blijven.

3) Voldoende scholing geboden?

Werknemer heeft tijdens de procedure aangevoerd dat hem onvoldoende scholing is geboden. Dit verwijt heeft hij niet verder concreet gemaakt. Het hof overweegt dat het weliswaar in de eerste plaats op de weg van de werkgever ligt om in het kader van het verbeteren van het functioneren van een werknemer voorstellen te doen met betrekking tot scholing. Maar dit neemt niet weg dat ook van de werknemer zelf enig initiatief mag worden verwacht. Zeker als het gaat om een functie met een grote mate van zelfstandigheid, zoals in dit geval de functie van projectcoördinator, waarin de werkgever de werknemer niet steeds aan het handje hoeft mee te nemen.

4) Herplaatsing mogelijk?

Werkgever heeft aangegeven geen verdere alternatieven meer te hebben. Het hof acht herplaatsing in deze zaak ook niet in de rede nu de eerdere herplaatsing was mislukt. Het hof oordeelt dat de kantonrechter terecht het ontslagverzoek van de werkgever heeft toegewezen.