Te snel inzetten op beëindiging verstoorde arbeidsverhouding leidt tot afwijzing ontbindingsverzoek

Een van de gronden van het gesloten ontslagstelsel is een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst ontbinden als de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer zo ernstig en duurzaam is verstoord dat van de werkgever niet langer gevergd kan worden de arbeidsrelatie te laten voortduren. Vereist is onder meer dat een werkgever moet kunnen aantonen dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is. Ook dient een werkgever aan te geven welke pogingen hij heeft ondernomen om de arbeidsrelatie te verbeteren, bijvoorbeeld door een coach of mediator in te schakelen of de werknemer een bepaalde cursus aan te bieden. Dit geldt eens te meer als de bedrijfsarts dit advies afgeeft. Dat werkgevers niet te lichtvaardig over deze vereisten denken, wordt bevestigd door een onlangs gepubliceerde uitspraak van de Rechtbank Noord-Nederland. Arbeidsrecht advocaat Sander Schouten bespreekt deze uitspraak.

Vanwege gedrag overgeplaatst

Werkneemster is al lange tijd in dienst bij de werkgever in de functie van Research Scientist en zaalassistent. Sinds 2020 hebben partijen veelvuldig met elkaar gesproken over haar gedrag en communicatie. Op een gegeven moment ontstond er een conflict tussen de werkneemster en de senior scientist. Hierop volgde een gesprek met de werkneemster en besloten partijen dat de werkneemster werd overgeplaatst en zij haar functie van zaalassistent tijdelijk zou neerleggen. Daarnaast kreeg de werkneemster de mogelijkheid om de cursus “effectief beïnvloeden” te gaan volgen.

Incident

Een paar maanden nadat deze beslissing was genomen, maakte de director of analytical chemistry een melding bij HR over een incident dat had plaatsgevonden en waarbij de werkneemster betrokken was. Hierop knoopte HR een gesprek aan met de werkneemster over dit incident. De werkneemster gaf aan niets verkeerds te hebben gedaan en de melding zou nergens op slaan.

Situatie dreigt te ontsporen

Krap twee maanden later berichtte de lijnmanager HR dat de situatie op het lab dreigde te ontsporen. Een directe collega van de werkneemster diende een klacht in bij HR over ongewenst en onprofessioneel gedrag van de werkneemster. HR nodigde de werkneemster uit voor een gesprek met de managing director van Syncom.

Gedragsverandering noodzakelijk

De manager director gaf aan dat Syncom haar gedrag en het aantal conflicten waarbij zij inmiddels was betrokken niet langer accepteerde en dat de werkneemster haar gedrag moest aanpassen. Als de werkneemster niet zou veranderen dan kon zij niet langer bij Syncom blijven werken. Syncom bood de werkneemster aan haar hierin te willen begeleiden. Partijen spraken af dat er de week daarna een vervolggesprek zou plaatsvinden hoe zij vorm zouden gaan geven aan dit traject. De werkneemster liet vervolgens per e-mail weten niet aanwezig te kunnen zijn bij dit vervolggesprek omdat zij eerst het consult met haar psycholoog wilde afwachten. Dit vervolggesprek heeft dus nooit plaatsgevonden.

Vrijstelling van werk

Uiteindelijk liet Syncom de werkneemster in een gesprek weten dat zij werd vrijgesteld van werk en dat Syncom het voornemen had haar arbeidsovereenkomst te (laten) beëindigen.

Ziekmelding

Naar aanleiding van dat gesprek meldde de werkneemster zich diezelfde dag ziek. De bedrijfsarts adviseerde het arbeidsconflict zo spoedig mogelijk op te lossen aangezien dat zou bijdragen aan het herstel van de belastbaarheid van de werkneemster.

Ontbindingsverzoek

Syncom dient vervolgens een ontbindingsverzoek De procedure bij de kantonrechter om een arbeidsovereenkomst te ontbinden.
» Meer over ontbindingsverzoek ontbindingsverzoek in en verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege (onder meer) een verstoorde arbeidsverhouding.

Verstoorde arbeidsverhouding staat vast

De kantonrechter is het met Syncom eens dat er sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding vanwege de tussen de werkneemster en een aantal collega’s over en weer ontstane irritaties en de gespannen sfeer op de afdeling.

Duurzaam verstoorde arbeidsverhouding staat niet vast

Maar de kantonrechter oordeelt dat onvoldoende vaststaat dat deze verstoring ook duurzaam is, in die zin dat er geen mogelijkheid meer is voor herstel. Immers, van Syncom als werkgeefster mag worden verwacht dat wanneer er sprake is van een moeizame arbeidsrelatie met een werknemer (bijvoorbeeld vanwege een persoonlijkheidsstoornis zoals in dit geval), zij er alles aan doet wat redelijkerwijs van haar gevraagd kan worden om die onderlinge verhouding te verbeteren.

Syncom heeft zich onvoldoende ingespannen

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Syncom onvoldoende gedaan om de verhoudingen tussen de collega’s en de werkneemster te verbeteren. Nergens blijkt uit dat Syncom haar werknemers met elkaar in gesprek heeft laten gaan, al dan niet onder leiding van een onafhankelijke derde. Ook heeft Syncom geen mediation- dan wel een coachingstraject gestart dat gericht was op gedragsverandering van de werkneemster en herstel van de arbeidsrelatie.

Inhoud informele gesprekken niet duidelijk

Syncom stelt weliswaar dat zij informele gesprekken heeft gevoerd waarin zij de werkneemster op haar gedrag zou hebben gewezen, maar Syncom liet na om deze gesprekken schriftelijk vast te leggen in een (ondertekend) verslag. De werkneemster ontkent ook dat deze gesprekken hebben plaatsgevonden. Daarom staat het voor de kantonrechter niet vast dat die gesprekken hebben plaatsgevonden en wat de inhoud daarvan is geweest.

Beoordelingsgesprekken onvoldoende duidelijk

Ook jaarlijkse beoordelingsverslagen tonen niet aan dat werkneemster op haar gedrag is aangesproken en dat er volgens Syncom sprake is van ernstige samenwerkingsproblemen, en wel zo ernstig dat, indien verbetering zou uitblijven, Syncom de arbeidsovereenkomst zou willen beëindigen. Ook blijkt uit de beoordelingsverslagen niet dat werkneemster wat betreft de competenties samenwerking en communicatie niet goed zou hebben gepresteerd en er dus verbeterpunten waren op die punten.

Cursus effectief beïnvloeden

De kantonrechter gaat verder door te oordelen dat Syncom onvoldoende heeft aangetoond dat het aan de werkneemster is te wijten dat de cursus “effectief beïnvloeden” niet is doorgegaan. Het had op de weg van Syncom gelegen om de werkneemster in te schrijven, althans haar daarin actiever te begeleiden. Helemaal nu Syncom een gedragsverandering wil zien bij de werkneemster. Nergens blijkt uit dat Syncom dit heeft gedaan.

Te snel gestreefd naar einde dienstverband

Al met al komt de kantonrechter tot het eindoordeel dat Syncom te snel heeft gestreefd naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkneemster mede te delen dat Syncom haar arbeidsovereenkomst zou gaan beëindigen. Dit geldt temeer omdat de werkneemster al meer dan 20 jaar in dienst is en al die tijd (verder) goed heeft gefunctioneerd. Bovendien had Syncom zelf aangegeven dat er een vervolggesprek zou plaatsvinden om het traject te bespreken hoe de werkneemster zou gaan werken aan haar gedragsverandering.

Inspanningsverplichting over en weer

Tot slot wijst de kantonrechter beide partijen erop dat van hen allebei vanaf heden inspanningen worden verwacht om tot een verbetering van de onderlinge arbeidsrelatie te komen.