Thuisblijven door coronamaatregelen reden voor ontslag op staande voet?

In deze bizarre tijd komt steeds vaker de vraag op of werknemers thuis mogen blijven van hun werk en/of thuis mogen werken vanwege de coronacrisis. De vervolgvraag is dan of de werknemer die ondanks het verzoek van de werkgever om op het werk te verschijnen toch thuisblijft, op staande voet mag worden ontslagen. Onlangs heeft de rechtbank zich gebogen over een kwestie waarin de werknemer kampte met een moeilijke, kwetsbare thuissituatie en daardoor weigerde te komen werken. Mocht hij op staande voet worden ontslagen? Arbeidsrecht advocaat Sander Schouten bespreekt deze uitspraak.

Thuissituatie

De werknemer is sinds maart 2008 in dienst bij de werkgever als chef werkplaats. De chronisch zieke vrouw van de werknemer kan niet zelfstandig voor hun zoontje zorgen, waardoor hun zoontje iedere dag naar de opvang gaat. Op 8 maart 2020 meldde de werknemer zich bij de werkgever af voor zijn werk, omdat zijn zoontje ziek was en daardoor niet naar de opvang kon.

Coronaklachten

Gedurende die week thuis ontwikkelde zijn vrouw ook corona gerelateerde klachten. Op advies van de huisarts en het ziekenhuis ging het gezin vervolgens in zelfquarantaine. Enkele dagen later kreeg ook de werknemer zelf klachten die ongeveer een week aanhielden. De werknemer heeft dit niet uitdrukkelijk met de werkgever besproken.

Oproep voor werk

Op 16 maart 2020 liet de werkgever aan de werknemer weten dat zij hem op het werk had verwacht, waarna de werknemer de thuissituatie uitlegde. Zo bespraken zij met elkaar dat de scholen en de opvang gesloten waren vanwege het coronavirus en dat het gezin zo veel mogelijk thuis moest blijven. De werknemer stelde voor aan zijn huisarts te vragen een verklaring op te stellen ter ondersteuning van een eventuele ziekmelding. Dit had hij namelijk als advies gekregen van het UWV en de gemeente. Dat accepteerde de werkgever echter niet, want de werknemer was niet ziek. De werknemer had een oppasprobleem. De werkgever gaf aan dat de werknemer onbetaald verlof kon opnemen. Enkele dagen later bespraken partijen met elkaar dat opvang vanuit de gemeente voor hun zoontje niet mogelijk bleek te zijn.

Officiële waarschuwing

Nadat partijen elkaar enkele dagen niet hadden gesproken, ontving de werknemer op 31 maart 2020 een officiële waarschuwing. Bij brief van 14 april 2020 heeft de werkgever een loonstop opgelegd wegens ongeoorloofde afwezigheid. In diezelfde brief wees de werkgever de werknemer erop dat als de werknemer niet uiterlijk 20 april 2020 op het werk zou verschijnen, zij zich zou beraden op het nemen van passende maatregelen. Een ontslag op staande voet werd daarbij niet uitgesloten.

Ontslag op staande voet

Omdat partijen geen overeenstemming konden bereiken over een ontslag met wederzijds goedvinden, werd de werknemer op 24 april 2020 op staande voet ontslagen. De werknemer verzoekt in deze procedure het ontslag op staande voet te vernietigen en de werkgever te veroordelen tot doorbetaling van het loon.

Thuisblijven vanwege coronamaatregelen in dit geval niet verwijtbaar

Gelet op de onduidelijke situatie van toenemende coronabesmettingen en afgekondigde coronamaatregelen in combinatie met een qua gezondheid kwetsbare vrouw en een ziek kind, kan de werknemer in dit geval niet worden verweten dat hij – ook gelet op alle adviezen die hij kreeg van zijn huisarts, ziekenhuis, UWV en de gemeente – in ieder geval tijdelijk niet op het werk aanwezig kon en wilde zijn. Het uitgangspunt van het kabinet was immers “werk zo veel mogelijk thuis” en ook bij klachten van huisgenoten diende men thuis te blijven. Bovendien was de werknemer geadviseerd thuis te blijven vanwege het risico op besmetting van zijn chronisch zieke vrouw.

Inspanningsverplichting werknemer om oplossing te zoeken

Wel had het op de weg van de werknemer gelegen om zo veel mogelijk te communiceren met de werkgever over zijn thuissituatie en in gesprek te blijven over een mogelijke oplossing. Dit heeft de werknemer onvoldoende gedaan, aldus de kantonrechter. Daardoor beschikte de werkgever niet over alle benodigde informatie van de kant van de werknemer en bleef een oplossing ook achterwege.

Werkgever heeft werknemer te hard aangepakt

Maar ook de werkgever heeft niet gehandeld zoals van een goed werkgever mocht worden verwacht in deze situatie. Door het geven van de officiële waarschuwing gevolgd door de loonstop heeft de werkgever de werknemer te hard aangepakt en daarmee de toon gezet. Op dat moment waren deze maatregelen (nog) niet passend. De kantonrechter meent dat de werkgever niet de juiste weg heeft ingeslagen door de werknemer op staande voet te ontslaan. De werkgever had anders moeten handelen op het moment dat de werknemer voorstelde zichzelf ziek te melden. Kortom, het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig gegeven.

Loonstop was onterecht

De opgelegde loonstop was naar het oordeel van de kantonrechter onterecht. Het staat vast dat de werknemer zijn werkzaamheden niet heeft verricht. De vraag die dan voorligt, is of dit door een oorzaak komt die in redelijkheid voor rekening van de werknemer dient te komen. De kantonrechter vindt van niet. In alle redelijkheid kan niet worden gezegd dat de werknemer ongeoorloofd afwezig was. De richtlijnen van het RIVM waren op dat moment helder: werk zo veel mogelijk thuis. De werkgever heeft onvoldoende onderzocht of het mogelijk was om zo nodig passend werk vanuit huis te doen. Overigens is dat ook niet aangeboden door de werkgever. Hoe dan ook, van de werknemer kon niet worden verlangd dat hij op dat moment op het werk was verschenen. De werknemer heeft aldus met terugwerkende kracht recht op loon vanaf 14 april 2020.

Conclusie

Het is goed om op te merken dat deze uitspraak niet als vrijbrief moet worden gezien om thuis te blijven en/of thuis te werken in verband met de coronacrisis. Zo oordeelde de Rechtbank Gelderland onlangs dat het overheidsadvies om tot september zoveel mogelijk thuis te werken niet betekent dat de werknemer daaraan een recht op thuiswerken kan ontlenen. In die situatie had de werkgever gemotiveerd en onderbouwd aangevoerd dat zij een veilige werkplek had gecreëerd en de overheidsmaatregelen in acht had genomen. Ook kon de werkgever in die zaak aantonen dat het nodig was dat haar werknemers aanwezig waren op de werkplek. Het hangt dus van de omstandigheden van het geval af of een werknemer (tegen het verzoek van de werkgever in) kan weigeren om weer naar het werk te komen. In deze kwestie was het, gelet op de moeilijke en kwetsbare thuissituatie, echter alleszins begrijpelijk dat de werknemer niet naar het werk kon en wilde gaan.