Vormt een bonus een onderdeel van de arbeidsvoorwaarden?

Voor iedere werknemer is duidelijk dat de functie, arbeidsduur, uurloon, aantal vakantiedagen en telefoon van de zaak arbeidsvoorwaarden zijn. De werknemer kan nakoming daarvan afdwingen. Deze arbeidsvoorwaarden zijn vaak schriftelijk vastgelegd in een arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst, cao (collectieve arbeidsovereenkomst) Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd.
» Meer over cao (collectieve arbeidsovereenkomst) cao of personeelshandboek. Maar wat nu als een werknemer jaarlijks een bonus heeft ontvangen die niet schriftelijk is vastgelegd? Heeft deze aan de werknemer toegekende bonus dan het karakter gekregen van een arbeidsvoorwaarde? Onlangs heeft de rechtbank Rotterdam zich over deze vraag gebogen. Arbeidsrecht-advocaat Sander Schouten bespreekt deze recente uitspraak.

Bonus onderdeel van vast inkomen

In 2007 trad de werknemer in dienst bij de werkgever. Op verzoek verstrekte de werkgever in 2015 een werkgeversverklaring Een verklaring van de werkgever over het inkomen en het arbeidscontract van een werknemer.
» Meer over werkgeversverklaring werkgeversverklaring aan de werknemer ten behoeve van zijn hypotheekaanvraag. Op dat formulier had de werkgever onder andere aangegeven dat de bonus een vast onderdeel van het inkomen was. Deze bonus was gelijk aan één bruto maandsalaris en werd uitbetaald in de maand juni.

Loonstroken 2015 tot en met 2018

In de jaren 2015 tot en met 2018 ontving de werknemer in juni ook steeds deze bonus ter hoogte van zijn op dat moment geldende bruto maandsalaris. Op de loonstrook van juni 2015 werd dit bedrag gespecificeerd als “vaste bonus”. In de jaren daarna stond er enkel “bonus” vermeld op de loonstrook van de maand juni.

Overige bonussen

In de jaren 2015 tot en met 2017 ontving de werknemer – naast de bonus in juni – ook een bonus van € 5.000,- bruto in december. In de maand december 2018 bedroeg deze bonus € 2.000,- bruto. Op de loonstroken van december stond telkens “bonus” vermeld.

Arbeidsovereenkomst geëindigd

De werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst opgezegd met ingang van 1 juni 2019. De werknemer claimt in deze procedure een pro-rata-gedeelte van zijn bonussen over juni en december.

Juni-bonus = arbeidsvoorwaarde

De kantonrechter oordeelt dat de werknemer er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat een vaste bonus ter hoogte van één bruto maandsalaris onderdeel van zijn arbeidsvoorwaarden was geworden. Immers, in de werkgeversverklaring staat expliciet vermeld dat een “vaste bonus” tot zijn vaste inkomen behoorde. Ook staat dit op zijn loonstrook van juni 2015 vermeld. Daarnaast heeft de werkgever in de jaren 2015 tot en met 2018 gehandeld alsof er een vaste bonus ter grootte van één bruto maandsalaris bestond, door telkens in de maand juni van die jaren die bonus uit te keren aan de werknemer. Ook kon de werkgever niet aantonen dat het voor de werknemer duidelijk was (of had moeten zijn) dat het hier ging om een discretionaire bonus die jaarlijks opnieuw werd vastgesteld en afhankelijk was van de bedrijfsresultaten.

Recht op 11/12e deel van de juni-bonus

In het verlengde geldt dat noch gesteld noch gebleken was dat aan het recht op de “juni”-bonus de voorwaarde was verbonden dat de werknemer in de maand juni nog in dienst moest zijn van de werkgever. Ook was er geen sprake van een (andere) beperkende voorwaarde. Aangezien de werknemer sinds de bonusuitkering van juni 2018 nog 11 maanden voor de werkgever had gewerkt, acht de kantonrechter het redelijk dat de werknemer recht heeft op 11/12e deel van zijn “juni”-bonus.

December-bonus = geen arbeidsvoorwaarde

In tegenstelling tot de “juni”-bonus maakte de “december”-bonus geen onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer, aldus de kantonrechter. De enkele omstandigheid dat hij 3 jaar op rij deze bonus had ontvangen, is daarvoor, in het licht van de qua hoogte fluctuerende bonussen niet voldoende. Bovendien bleek nergens uit dat ex-collega’s van de werknemer in de jaren na 2017 steevast (wel) een bonus ad € 5.000,- bruto in de maand december ontvingen. Het verweer van de werkgever dat de “december”-bonus een (variabele) bonus betrof die zij enkel uitkeerde indien en voor zover het bedrijfsresultaat dat naar haar oordeel toeliet, slaagt.

Conclusie

Deze uitspraak laat zien dat als een werkgever jarenlang een (vaste) bonus toekent aan werknemers dit ertoe kan leiden dat een werknemer er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat er sprake is van een tussen partijen geldende arbeidsvoorwaarde. In lijn met de rechtspraak van de Hoge Raad op dit punt zal dit per situatie beoordeeld moeten worden, waarbij onder andere betekenis toekomt aan de aard van de arbeidsovereenkomst, de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd, hetgeen de werkgever en de werknemer jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard en de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd. Dit betekent dan ook niet dat ieder “extraatje” direct een arbeidvoorwaarde wordt. Op het moment dat een werkgever bijvoorbeeld ieder jaar benadrukt dat de verstrekte bonus een niet-verplicht karakter heeft en geen garantie De waarborg dat een gekocht product deugdelijk is.
» Meer over garantie garantie biedt voor de daaropvolgende jaren, zal er niet snel sprake zijn van een arbeidsvoorwaarde.