Weigering dragen mondkapje leidt tot ontbinding arbeidsovereenkomst

Veel werkgevers vragen zich af of zij hun medewerkers kunnen verplichten op de werkvloer een mondkapje te dragen. Een werkgever moet zorgen voor een veilige werkomgeving, ook in het COVID-tijdperk. De instructie van een werkgever om een mondkapje te dragen op de werkvloer kan bijdragen aan die veilige werkomgeving. Het ondanks instructie steeds weigeren een mondkapje te dragen door een werknemer, kan leiden tot een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst. In een recente uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland werd dit nog eens bevestigd.

Instructie en gevolgen bij niet dragen mondkapje

Een werknemer is in dienst bij een onderneming die zich bezighoudt met de reiniging van vliegtuigen op Schiphol. In het najaar heeft deze werkgever haar medewerkers schriftelijk de instructie gegeven dat tijdens werkzaamheden altijd een mondkapje moet worden gedragen. Vervolgens heeft de werknemer drie keer in een periode van vier maanden geweigerd om tijdens de werkzaamheden een mondkapje te dragen. De werkgever heeft verschillende gesprekken gevoerd met de werknemer en hem gewezen op het belang van het dragen van een mondkapje. Ook heeft de werkgever hem gewaarschuwd voor de gevolgen voor zijn dienstverband wanneer hij zijn mondkapje niet draagt. De werkgever heeft dit steeds schriftelijk vastgelegd.

Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst Kantonrechter

Na de laatste weigering heeft de werkgever de werknemer schriftelijk op non-actief gesteld en de loonbetaling stopgezet. Vervolgens heeft de werkgever de Kantonrechter gevraagd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (de zogenaamde e-grond), of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond), of vanwege een combinatie van omstandigheden (de zogenaamde i-grond).

Geen betaling transitievergoeding door werkgever

De werkgever vraagt de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden zonder toekenning van een transitievergoeding De ontslagvergoeding waar werknemers met een dienstverband van minimaal 2 jaar recht op hebben bij onvrijwillig ontslag.
» Meer over transitievergoeding transitievergoeding aan de werknemer, omdat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen. Dit is volgens de werkgever het geval omdat de werknemer ondanks alle gesprekken en waarschuwingen weigert te voldoen aan de instructie om een mondkapje te dragen. Daarbij: de klanten van de werkgever verwachten dit en de werkgever moet zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving voor haar medewerkers. Daarom heeft de werkgever een zwaarwegend belang om haar werknemers te instrueren een mondkapje te dragen. De werknemer kan daarnaast door zijn weigering niet te werk worden gesteld bij een klant van de werkgever.

Redelijke grond voor ontbinding

De Kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is vanwege het verwijtbaar handelen van de werknemer die zodanig is dat van de werkgever niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een werkgever mag redelijke voorschriften geven over het verrichten van arbeid en de werknemer is verplicht zich hieraan te houden, zo volgt uit artikel 7:660 BW. De instructie van de werkgever aan haar werknemers om een mondkapje te dragen tijdens de werkzaamheden is in lijn met de op dat moment geldende voorschriften van Schiphol en het RIVM.

Verwijtbaar handelen

De Kantonrechter overweegt dat van belang is dat in de werkomgeving van de werknemer meer dan gemiddeld strikte regels en protocollen gelden, waaraan iedereen die hierbij betrokken is zich moet houden. In de gegeven situatie is de Kantonrechter van oordeel dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door hardnekkig te weigeren om te voldoen aan de instructie van de werkgever een mondkapje te dragen. Herplaatsing van de werknemer in de organisatie van de werkgever is niet mogelijk.

Ernstig verwijtbaar handelen door weigering dragen mondkapje

Met betrekking tot het verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder toekenning van een transitievergoeding moet vervolgens worden beoordeeld of het gedrag van de werknemer kan worden gezien als ernstig verwijtbaar handelen. Een werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding namelijk alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen. Dat geldt als het zonneklaar is dat het gedrag van de werknemer dat tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft geleid niet enkel als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. De lat hiervoor ligt hoog.

In deze zaak overweegt de Kantonrechter dat het weigeren om een mondkapje te dragen een redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar tot ernstig verwijtbaar handelen leidt dit niet. Er heeft in dit geval niettemin meer gespeeld, aldus de Kantonrechter: de werknemer heeft hardnekkig (meerdere malen) geweigerd te voldoen aan redelijke en vanuit de organisatie van de werkgever gezien noodzakelijke verzoeken. Daarbij speelt ook dat uit de feiten is gebleken dat de werknemer duidelijk wel het belang inzag van mond- en neusbescherming omdat hij een enkele keer een sjaal of doek gebruikte om zijn mond en neus te bedekken. De Kantonrechter merkt met betrekking tot het ernstig verwijtbaar handelen verder op dat de houding van de werknemer er niet alleen toe leidde dat hij zelf niet bij een klant te werk kon worden gesteld, maar ook dat hij zijn collega’s belemmerde bij het uitvoeren van hun werkzaamheden. Dit had problemen voor de werkgever tot gevolg.

Geen transitievergoeding toegekend aan werknemer

De Kantonrechter heeft daarom geoordeeld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen dat tot gevolg heeft dat aan de werknemer bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen vergoeding wordt toegekend. Omdat de werknemer niet op de zitting is geweest, heeft de Kantonrechter niet kunnen beoordelen of er persoonlijke omstandigheden zijn die van invloed waren op het ernstig verwijtbare handelen van de werknemer.