Werknemer uitsluitend gebonden aan nevenwerkzaamhedenbeding bij objectieve rechtvaardigingsgrond

In een eerdere blog van dit jaar schreven wij al over de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden die voor 1 augustus 2022 in de Nederlandse wetgeving moet worden geïmplementeerd. De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel op 19 april 2022 aangenomen. Een belangrijke wijziging heeft betrekking op nevenwerkzaamheden.

Nevenwerkzaamhedenbeding

In veel arbeidsovereenkomsten of personeelsregelingen staat een bepaling over het verrichten van nevenwerkzaamheden naast de baan bij de eigen werkgever. Op basis van zo’n bepaling kan het een werknemer verboden zijn om nevenwerkzaamheden te verrichten of dient de werknemer eerst (schriftelijke) toestemming van de werkgever te krijgen. Een andere variant is dat de werknemer de nevenwerkzaamheden alleen moet melden.

Boeteclausule

Vaak bevat de arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst ook een boeteclausule zodat de werknemer een boete krijgt als hij of zij het nevenwerkzaamhedenbeding overtreedt.

Tot 1 augustus 2022: geen vereisten

Op dit moment gelden er geen vereisten voor het geldig overeenkomen van een nevenwerkzaamhedenbeding. In tegenstelling tot het concurrentiebeding De contractuele beperking voor een werknemer om na beëindiging van het dienstverband werkzaam te zijn in concurrerende functies of in een zekere aan de werkgever gerelateerde branche.
» Meer over concurrentiebeding concurrentiebeding is het nevenwerkzaamhedenbeding ook niet in de wet geregeld.

Wettelijke basis

Vanaf 1 augustus 2022 wordt het nevenwerkzaamhedenbeding toegevoegd aan ons Burgerlijk Wetboek. Het wetsartikel komt dan als volgt te luiden: “Een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij de werkgever, is nietig tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.”

Objectieve rechtvaardigingsgrond

Dit wetsartikel houdt in dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet is toegestaan, tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. De achterliggende gedachte is om de drempel voor werknemers te verlagen om naast hun baan bij de werkgever ook ander (on)betaald werk te verrichten. Het wetsvoorstel zegt nog niets over wat er onder ‘objectieve rechtvaardiging’ wordt verstaan, anders dan dat het aansluit bij wat de Europese richtlijn hierover bepaalt. In de Europese richtlijn worden enkele voorbeelden genoemd, zoals gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten en/of het vermijden van belangenconflicten. Ook het overtreden van een wet, zoals de Arbeidstijdenwet (ATW) Wet waarin de maximale werktijden en minimale rusttijden van werknemers is vastgelegd.
» Meer over arbeidstijdenwet (ATW) Arbeidstijdenwet, kan een geldige rechtvaardigingsgrond opleveren.

Rechtvaardigingsgrond mag achteraf worden gegeven

In tegenstelling tot de schriftelijke motivering bij het overeenkomen van een concurrentie- en relatiebeding Een relatiebeding is een afspraak tussen een werkgever en een werknemer die de werknemer verbiedt na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn voor klanten of relaties van de werkgever.
» Meer over relatiebeding relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het niet nodig om de objectieve rechtvaardigingsgrond in de arbeidsovereenkomst zelf op te nemen. Een werkgever kan de objectieve rechtvaardigingsgrond ook aanvoeren op het moment dat een werknemer een beroep doet op het nevenwerkzaamhedenbeding.

Directe werking

De nieuwe arbeidswet heeft directe werking en kent geen overgangsrecht. Dat houdt in dat een verbod op nevenwerkzaamheden per 1 augustus 2022 niet geldig is als de werkgever daarvoor geen objectieve rechtvaardigingsgrond kan geven. Het maakt daarbij niet uit of de arbeidsovereenkomst vóór of na 1 augustus 2022 is aangegaan.

Kritische blik op nevenwerkzaamhedenbeding is vereist

Hoewel het niet verplicht is om de objectieve rechtvaardigingsgrond al in de arbeidsovereenkomst op te nemen en bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen dus (hoofdzakelijk) ongewijzigd kunnen blijven, is het voor werkgevers wel raadzaam om alvast na te denken voor welke werknemers er een objectieve rechtvaardiging zou bestaan voor het verbod op nevenwerkzaamheden en wat die objectieve rechtvaardigingsgrond zou zijn. Is het wel noodzakelijk om een werknemer aan een totaal verbod te houden?

Arbeidsrecht advocaten

Heeft u vragen over de nieuwe arbeidswet of uw huidige nevenwerkzaamhedenbeding? Onze arbeidsrecht advocaten adviseren u hier graag over.