Werknemer verzwijgt privéproblemen bij indiensttreding: dwaling werkgever?

Een werknemer valt binnen enkele weken na indiensttreding volledig uit vanwege psychische problemen veroorzaakt door zijn thuissituatie. De werkgever doet een beroep op dwaling. Ben je als werknemer verplicht je werkgever in te lichten over privéproblemen voordat je een arbeidscontract tekent? Dat was de vraag die aan de kantonrechter voorlag in een recente procedure. Advocaat arbeidsrecht Sander Schouten licht de uitspraak toe.

Aanbod arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

In deze zaak was de werknemer al zes maanden bij werkgever in dienst op basis van een detacheringsovereenkomst. Op 1 oktober werd hem een arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst voor de duur van 1 jaar aangeboden. Hij accepteerde deze maar viel de dag daarna ziek uit. Griep, dacht hij aanvankelijk. De werknemer tekende op 13 oktober de arbeidsovereenkomst. Niet lang daarna viel de werknemer volledig uit met psychische klachten veroorzaakt door privéomstandigheden. De behandelend Arbo-arts en psycholoog stelden depressie en burn-out vast. Het was niet te verwachten dat de werknemer snel zou terugkeren op de werkvloer.

Dwaling: achterhouden privéproblemen die tot uitval leidden

De werkgever vond dat de werknemer hem had moeten inlichten over de privéproblemen nu deze problemen een belemmering zouden vormen voor de uitvoering van de werkzaamheden. De werkgever meent dat hij heeft gedwaald bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst omdat hij niet op de hoogte was gesteld van deze situatie en anders de werknemer niet in dienst zou hebben genomen (zeker nu de werknemer waarschijnlijk de gehele looptijd van de overeenkomst Een meerzijdige rechtshandeling, waarbij een of meer partijen jegens een of meer andere partijen een verbintenis aangaan.
» Meer over overeenkomst overeenkomst ziek thuis zal zitten).

Vernietiging arbeidscontract wegens dwaling

Op grond van deze dwaling vernietigt de werkgever buitengerechtelijk (dat wil zeggen buiten de rechter om) de arbeidsovereenkomst. De werknemer komt hiertegen in verzet De gedaagde die door de rechter bij verstek is veroordeeld, kan daar in verzet tegen komen.
» Meer over verzet verzet en stelt een loondoorbetalingsvordering in. De kantonrechter overweegt dat voor een beroep op dwaling sprake moet zijn van één van de volgende situaties: de dwaling moet ofwel te wijten zijn aan een (onjuiste) inlichting van de wederpartij De tegenpartij in een procedure of de partij met wie een contract is gesloten.
» Meer over wederpartij wederpartij ofwel aan het feit dat de wederpartij juist niet heeft ingelicht waar hij dit wel had behoren te doen.

Rechter: werknemer had langdurig uitval niet kunnen voorzien

In deze zaak is er volgens de rechter sprake van dwaling als aannemelijk is dat de werknemer ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wist dat zijn gezondheidssituatie dermate slecht was dat dit hem ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de uitoefening van de overeengekomen werkzaamheden, maar dit desondanks niet aan zijn (toekomstig) werkgever heeft meegedeeld. De rechter acht dit niet voldoende aangetoond. De werknemer dacht aanvankelijk dat hij griep had. Hoewel hij het vermoeden had dat zijn fysieke en psychische klachten voortvloeiden uit problemen in zijn privésituatie, wist hij niet dat dit een langdurig effect zou hebben op zijn functioneren.

Incident privésfeer was de druppel: uitval definitief

Hierbij komt dat zijn situatie in november (dus na het aangaan van het arbeidscontract) ernstig is verslechterd door een incident in zijn privésituatie. Dit was de prikkel waardoor hij niet meer in staat was zijn werk te verrichten. De werknemer kon niet voorzien dat hij vanwege de privéproblemen langdurig zou uitvallen en heeft de werkgever dus niet hoeven inlichten hierover. De vernietiging op grond van dwaling houdt geen stand en de werknemer behoudt zijn recht op doorbetaling van loon.