De Wet Arbeidsmarkt in Balans treedt op 1 januari 2020 in werking

Eind vorig jaar schreven wij dat minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) had ingediend. Op 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer de WAB, die per 1 januari 2020 in werking treedt, aangenomen. De WAB heeft als doel de arbeidsmarkt meer in evenwicht te brengen. Wat betekent deze wet voor werkgevers en werknemers? Zijn er wijzigingen waar werkgevers en werknemers nu al rekening mee kunnen (of moeten) houden? Arbeidsrecht advocaat Sander Schouten zet de belangrijkste wijzigingen op een rij.

Het duurt langer voordat een tijdelijk dienstverband overgaat in een vast dienstverband

Vanaf 1 januari 2020 is het voor werkgevers weer mogelijk om gedurende een periode van maximaal drie jaar (in plaats van maximaal twee jaar) drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te bieden. Daarnaast wordt het mogelijk om bij een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd.
» Meer over cao (collectieve arbeidsovereenkomst) cao de tussenpoos van zes maanden naar drie maanden te verkorten, mits sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar wordt verricht.

Tip: in de resterende maanden van 2019 kunnen werkgevers al rekening houden met de gewijzigde ketenregeling Vanaf 1 juli 2015 is er sprake van de 3*2*6-regeling. Hier wordt uitgelegd wat de regeling inhoudt en wat de uitzonderingen op de regel zijn.
» Meer over ketenregeling ketenregeling. Stel dat de werknemer op 1 februari 2017 in dienst is getreden en zijn tweede arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst op 1 november 2019 afloopt. Dan kan de werkgever deze werknemer nog een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor 20 maanden aanbieden, zonder dat er op 1 februari 2020 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Flexibele krachten krijgen recht op vast aantal uren en oproeptermijn van vier dagen

Een werkgever moet straks een werknemer met een nulurencontract of een min-maxcontract, dat een jaar heeft geduurd, een schriftelijk of elektronisch aanbod voor een arbeidsovereenkomst doen voor het gemiddeld aantal uren dat hij het jaar daarvoor heeft gewerkt. Zolang dit aanbod uitblijft, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren. De werkgever moet de oproepkrachten straks minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk oproepen. Als de oproepkracht niet tijdig wordt opgeroepen, dan hoeft hij geen gehoor te geven aan de oproep. Als een eenmaal gedane oproep binnen vier dagen wordt ingetrokken, dan houdt de oproepkracht recht op loon over die periode.

Payrollwerknemers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden

Een payrollwerkgever dient zijn payrollwerknemers straks dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden te bieden als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever.

Vanaf dag één recht op transitievergoeding

Vanaf 1 januari 2020 hebben werknemers vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst (en dus ook tijdens de proeftijd) recht op een transitievergoeding De ontslagvergoeding waar werknemers met een dienstverband van minimaal 2 jaar recht op hebben bij onvrijwillig ontslag.
» Meer over transitievergoeding transitievergoeding. Hier staat tegenover dat het goedkoper wordt om afscheid te nemen van werknemers die al langer dan 10 jaar bij het bedrijf werken (en 50 jaar en ouder zijn). Na 10 jaar geldt niet meer een hogere berekeningsmaatstaf voor de transitievergoeding, zoals nu wel het geval is. Daarnaast zullen kleine werkgevers gecompenseerd worden in de transitievergoeding als zij hun bedrijf beëindigen vanwege ziekte of het bereiken van de pensioenleeftijd.

Tip: voor de categorie werknemers die 50 jaar of ouder zijn en meer dan 10 jaar in dienst zijn en voor werknemers die langer dan 10 jaar werkzaam zijn, is het verstandig om een ontbindingsverzoek De procedure bij de kantonrechter om een arbeidsovereenkomst te ontbinden.
» Meer over ontbindingsverzoek ontbindingsverzoek of ontslagaanvraag pas in te dienen ná 1 januari 2020 of de vaststellingsovereenkomst De overeenkomst waarin partijen bindende afspraken maken ter voorkoming of beëindiging van een bestaande onzekerheid of een bestaand geschil.
» Meer over vaststellingsovereenkomst vaststellingsovereenkomst pas ná 1 januari 2020 te ondertekenen. Per 1 januari 2020 vervalt immers de verhoogde opbouw van de transitievergoeding.

Cocktail van ontslaggronden

Het wordt straks iets eenvoudiger voor een werkgever om afscheid te nemen van een werknemer. Een werkgever kan straks een ontbindingsverzoek indienen vanwege twee of meer ontslaggronden. Hier staat tegenover dat de rechter wel kan bepalen dat de werknemer – bovenop de wettelijke transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding – een extra vergoeding ontvangt. Die extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding.

WW-premiedifferentiatie

De WAB bevat een WW-premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Daarmee wordt beoogd om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te stimuleren. Werkgevers betalen straks een lagere premie voor vaste arbeidsovereenkomsten met een vastgelegde arbeidsomvang (dus niet voor een nulurencontract of min-maxcontract) en een hogere premie voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Vragen

Mocht u vragen hebben over wat de wetswijzigingen voor u als werkgever of werknemer betekenen, neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten.