Wijziging van arbeidsvoorwaarden: moet werknemer demotie accepteren?

Een werkgever stelt een nieuwe manier van leidinggeven in. Een leidinggevende voldoet opeens niet meer aan dit nieuwe model. Moet deze werkneemster vervolgens een demotie van leidinggevende naar “gewone” callcenter medewerker accepteren? Of mag zij de wijziging van arbeidsvoorwaarden weigeren? Deze vraag lag voor aan het hof in een recent arbeidsgeschil. Advocaat arbeidsrecht Sander Schouten licht de casus toe.

Nieuwe stijl leidinggeven niet geschikt voor werknemer

Een werkneemster van 63 jaar oud werkt al meer dan 15 jaar voor werkgeefster. Zij heeft zich opgewerkt tot teammanager en geeft leiding aan callcentermedewerkers. Ondanks een trainingstraject, blijkt werkneemster uiteindelijk niet te voldoen aan het functieprofiel van leidinggevende volgens de “nieuwe stijl”. Er werd haar de keuze gesteld: of demotie met behoud van salaris, of beëindiging van de arbeidsovereenkomst De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
» Meer over arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst. De werkneemster was hiervan zo van slag dat zij zich ziekmeldde. Een mediationtraject om het conflict te verhelpen mocht niet baten. De werkgeefster gaat uiteindelijk over tot ontslag.

Kennelijk onredelijk ontslag procedure

In een procedure voerde werkneemster aan dat er sprake was van kennelijk onredelijk ontslag en vordert schadevergoeding in verband met het inkomensverlies. Het hof geeft haar gelijk. De werkgever dient de werkneemster tegemoet te komen in de schade die zij ondervindt door de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het hof acht met name van belang dat werkneemster altijd tot tevredenheid heeft gefunctioneerd. Daarnaast had zij een langdurig dienstverband. Tot slot is het, gezien haar leeftijd, niet aannemelijk dat zij (snel) een baan zal kunnen vinden. Werkneemster is immers ‘opgeklommen’ bij werkgeefster en kan dan ook niet gemakkelijk op basis van een genoten opleiding rekenen dat zij snel een nieuwe baan zal vinden.

Wijziging van arbeidsvoorwaarden niet besproken

Het hof rekent de werkneemster wel aan dat zij niet in gesprek is gegaan met werkgeefster over de functiewijziging. Dat het een klap was dat zij niet geschikt was bevonden voor de functie van leidinggeven volgens de nieuwe stijl acht het hof begrijpelijk. Maar zij had “eenmaal bekomen van de schok” het gesprek aan moeten gaan. Zeker omdat werkgeefster haar een -weliswaar lagere- functie had aangeboden met behoud van salaris.

Matiging schadevergoeding wegens verwijt werkneemster

Deze omstandigheden heeft het hof echter verdisconteerd in de vaststelling van de schadevergoeding. Werkneemster heeft vergoeding van haar inkomensderving over een periode van 38 maanden na einde van het arbeidsovereenkomst gevorderd. De kantonrechter is echter uitgegaan van 24 maanden. Het hof volgt de kantonrechter hierin. Zij overweegt dat de periode van werkloosheid weliswaar langer kan duren dan 24 maanden, maar dat de uitkomst van de kantonrechter redelijk is. Werkneemster heeft zelf het risico van inkomensverlies genomen door de lagere functie te weigeren. Bovendien is zij -toen zij thuis zat doch niet (meer) ziek was- lange tijd doorbetaald zonder een arbeidsprestatie te leveren.

AMS Advocaten bij wijziging van arbeidsvoorwaarden

Deze zaak gaat over de vraag of een werknemer een demotie mag weigeren en wat hiervan de gevolgen zijn? In principe is een demotie een wijziging van arbeidsvoorwaarden. Van de werknemer wordt verlangd dat hij ander werk (van een lager niveau) zal gaan verrichten. Of een werknemer moet instemmen met een door de werkgever voorgestelde verandering van de arbeidsvoorwaarden hangt af van de omstandigheden. AMS Advocaten geeft u graag advies op maat. Neem hiervoor gerust contact op met ons kantoor.