disfunctioneren

Disfunctioneren als redelijke grond ontslag

Een werkgever die de rechter vraag om een arbeidsovereenkomst te ontbinden, zal moeten aantonen dat hiervoor een redelijke grond bestaat. Deze redelijke gronden zijn opgenomen in de wet. Een van deze gronden is die van een werknemer die disfunctioneert. De wet definieert dit als ongeschiktheid van de geschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid.

Voorwaarden ontslag op basis van disfunctioneren

Een voorwaarde voor een ontslag op deze grond is dat de werknemer tijdig in kennis is gesteld van diens slechte functioneren. Voorts moet hem of haar voldoende tijd worden geboden om het functioneren te verbeteren. Het disfunctioneren mag voorts niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden en scholing van de werknemer. Hier komt bij dat een werkgever zal moeten aantonen dat er binnen een redelijke termijn geen mogelijkheden zijn tot herplaatsing van binnen de organisatie van de werkgever of, als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep binnen andere tot de groep behorende ondernemingen. Deze redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn.

Ontbindingsprocedure tot 1 juli 2015

Voordat de WWZ op 1 juli 2015 werd ingevoerd, werden al strikte eisen gesteld aan een ontslag op basis van disfunctioneren. Toen kon echter nog, wanneer aan niet alle voorwaarden was voldaan een ontbindingsverzoek alsnog worden toegewezen. De kantonrechter had toen namelijk nog de mogelijkheid om te kijken naar de gehele situatie en te concluderen dat het ondermaatse functioneren in combinatie met bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding voldoende waren om een ontbinding te rechtvaardigen.

Ontslaggrond kiezen sinds het nieuwe WWZ (1 juli 2015)

Dit kan echter niet langer sinds de invoering van de WWZ. Een werkgever moet namelijk een ontslaggrond kiezen en deze volledig onderbouwen. Hierbij dient aan alle vereisten van die ontslaggrond te zijn voldaan. Zo niet dan zal een ontbindingsverzoek op die grond worden afgewezen. Hiermee is het belang van een gedegen dossieropbouw alleen maar toegenomen. Een werkgever zal moeten aantonen dat een werknemer alle kansen heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren.

Verbetertraject bij ondermaatse prestatie

Een werkgever die van mening is dat een werknemer onder presteert, zal deze werknemer een verbetertraject moeten aanbieden. Hierbij is van belang dat de knelpunten in het functioneren voor de werknemer zo concreet mogelijk worden gemaakt. Hierbij zal de werknemer ook de mogelijkheid moeten krijgen om op de punten van kritiek te reageren. De werknemer moet duidelijk worden gemaakt hoe hij zijn prestaties kan verbeteren en welke verwachtingen de werkgever in dat kader van hem heeft.

Reële tijdsperiode voor verbetertraject

Een werknemer zal ook een reële tijdsperiode moeten krijgen om zijn functioneren op peil te krijgen. Deze periode is afhankelijk van de duur van het dienstverband alsmede van de punten van kritiek. De werknemer zal op de hoogte moeten worden gebracht van de duur van de termijn alsmede van de gevolgen indien hij zijn prestaties niet of onvoldoende weet te verbeteren.

Evaluatie gedurende het verbetertraject

Gedurende het verbetertraject is het van groot belang om regelmatig met de werknemer te evalueren. Hierbij kan gedacht worden aan een gesprek op gezette momenten (bijvoorbeeld tweewekelijks). Van een dergelijk gesprek zal ook steeds een verslag moeten worden opgesteld.

Coaching of begeleiding tijdens het verbetertraject

Een werknemer zal ook coaching en/of begeleiding moeten krijgen bij het verbeteren van zijn prestaties. Tot slot zal aan de werknemer aan het einde van het verbetertraject moeten worden medegedeeld of het hem gelukt is om zijn prestaties te verbeteren. Van dit gesprek zal uiteraard ook een verslag moeten worden opgesteld.